核心结论：合同未到期因人员编制超标提前解除合同，赔偿问题需分情况讨论，主要取决于解除合同的主体（用人单位还是劳动者）以及解除行为的合法性，具体如下：

1. 若用人单位因人员编制超标主动解除合同

   • 合法解除（需满足法定条件）：
     根据《劳动合同法》第40条，若用人单位能证明“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，且经协商未能就变更合同达成协议”，可提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金）后解除合同，并支付经济补偿金。
     经济补偿标准：按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资（6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资）。
     示例：工作3年，补偿3个月工资；若未提前30日通知，需额外支付1个月工资（即“N+1”）。

   • 违法解除（未满足法定条件或程序）：
     若用人单位无法证明“客观情况重大变化”或未履行协商程序，直接解除合同，则构成违法解除。劳动者可要求继续履行合同，或要求用人单位支付赔偿金（经济补偿标准的2倍，即“2N”）。
     示例：工作3年，违法解除需支付6个月工资作为赔偿。

2. 若劳动者因人员编制超标主动提出解除合同

   • 一般情况：劳动者主动辞职通常无经济补偿，但需注意：
     
     • 若用人单位存在未及时支付工资、未缴社保等违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》第38条被迫解除合同，并主张经济补偿金（标准同上）。
       
     • 若劳动者因“人员编制超标”导致工资降低、岗位调整等实质性权益受损，可与用人单位协商解除并争取补偿，但需保留相关证据（如调岗通知、降薪记录等）。
       

关键提醒：

• 人员编制超标本身不属于法定解除合同的直接理由，用人单位需证明“客观情况重大变化”（如部门撤销、业务转型等）且无法协商变更合同，才能合法解除。
  
• 实践中，用人单位常以“经济性裁员”为由解除合同，但需满足《劳动合同法》第41条的严格条件（如一次性裁减20人以上或占职工总数10%以上，需提前30日向工会或全体职工说明情况并听取意见，向劳动行政部门报告等），否则仍可能构成违法解除。
  

建议行动：

1. 核实解除合同的主体及理由，要求用人单位出具书面解除通知；
   
2. 收集劳动合同、工资记录、解除通知等证据；
   
3. 根据具体情况计算应得补偿/赔偿金额，与用人单位协商或通过劳动仲裁维权。
   

如有进一步疑问或需具体计算补偿金额，可直接向我咨询。