公司的用工自主权不能随意调动员工工作，必须在法律框架和合理范围内行使，且需满足一定条件。以下从不同角度为你详细分析：

从法律规定角度

1. 劳动合同约定优先：根据《劳动合同法》规定，工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款。如果公司想要调动员工工作，首先应当查看劳动合同中是否有关于工作调动的相关约定。如果劳动合同中明确约定了公司有权根据经营需要调整员工的工作岗位或工作地点，那么公司在符合一定条件的情况下可以进行调动。例如，劳动合同中约定“公司可根据生产经营需要，调整员工的工作岗位，员工应予以服从”，在这种情况下，公司调动工作就有了一定的合同依据。
2. 遵循法定程序：即使劳动合同中有相关约定，公司也不能随意调动。公司需要证明调动的合理性，比如因生产经营状况发生重大变化、部门调整、业务转型等客观原因需要调动员工工作。同时，公司应当与员工进行充分协商，听取员工的意见和建议。如果员工不同意调动，公司不能强行调动，否则可能构成违法调岗。例如，公司不能因为与某个员工有矛盾，就以经营需要为由将其调动到不合理的岗位。
3. 保障员工权益：调动工作不能对员工的权益造成重大损害。比如，不能将员工从高薪岗位调动到低薪岗位，且没有合理的薪酬调整说明；不能将员工从交通便利的工作地点调动到偏远地区，且不提供必要的交通补贴或住宿安排等。如果调动导致员工的工资、工作环境、职业发展等受到严重影响，员工有权拒绝调动。

从合理性角度

1. 基于公司经营需要：公司的调动应当是基于真实的经营需求，而不是出于主观随意或恶意。例如，公司新开拓了一个业务领域，需要有一定经验的员工去负责，此时将相关员工调动到新业务岗位是合理的。但如果公司只是为了给某个关系户腾位置，而随意调动其他员工，这种调动就缺乏合理性。
2. 考虑员工能力和岗位匹配度：调动工作应当考虑员工的专业技能、工作经验和职业发展规划，尽量使员工能够胜任新的工作岗位。如果将一个完全没有相关经验的员工调动到一个专业性很强的岗位，可能会影响工作效率和员工的发展，这种调动也不太合理。例如，将一个从事行政工作的员工随意调动到技术研发岗位，且不提供任何培训和支持，就不符合合理性的要求。
3. 保持调动的连贯性和稳定性：公司不能频繁地调动员工工作，否则会影响员工的工作积极性和职业稳定性。如果公司在短时间内多次调动员工的工作岗位或工作地点，可能会让员工感到无所适从，降低工作效率，甚至导致员工离职。

应对建议

1. 对于公司：在行使用工自主权进行工作调动时，一定要确保调动的合法性和合理性。提前与员工进行充分沟通，说明调动的原因、目的和好处，争取员工的理解和支持。同时，要完善相关的规章制度，明确工作调动的条件和程序，以便在发生纠纷时有据可依。
2. 对于员工：如果公司提出工作调动，员工要仔细审查调动的合法性和合理性。如果认为调动不合理或违法，可以与公司进行协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

如果你在公司的用工自主权和工作调动方面还有其他疑问，欢迎随时向我咨询。