公司无权随意调动员工岗位。岗位调动这一行为需严格遵循法律规定、劳动合同中的相关约定，以及合理的管理程序。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位若需变更劳动合同中约定的内容（例如岗位调整），必须与劳动者达成一致意见，并且这种变更需要以书面形式进行确认。未经双方协商一致的调岗行为，可能构成对劳动合同的违约。
禁止性规定：
- 调岗不得作为变相辞退或逼迫员工离职的手段。
- 调岗决策中不得包含性别、种族等任何形式的歧视。
- 调岗后，员工的基本工资标准不得降低（除非符合特定的法定情形）。
特殊情形下的例外：
- 在某些特殊情况下，如员工因医疗期满而无法胜任原工作，或企业面临破产等危机时，用人单位可能依法享有单方调岗的权利。但这类调岗仍需遵循法定的程序和补偿要求。
二、劳动合同与规章制度的约束
合同中的明确约定：
- 如果劳动合同中已经明确规定了“用人单位可根据经营需要调整岗位”，并且这一条款未被认定为显失公平，那么用人单位在合理范围内有权进行调岗。但调岗时仍需注意岗位性质的变化幅度不宜过大，并确保新岗位的劳动条件和待遇不低于原岗位。
规章制度的合法性：
- 用人单位关于调岗的规章制度必须经过民主程序制定，并且进行公示。否则，这些规章制度中的调岗条款可能会被认定为无效。
三、调岗合理性的判断标准
法院在审查调岗合理性时，通常会考虑以下几个方面：
经营必要性：
- 调岗是否因业务转型、部门撤销等客观原因导致原岗位不复存在？
技能匹配度：
- 新岗位的要求是否与员工原有的工作经验和资质相符合？
薪酬公平性：
- 调岗后员工的工资降幅是否在合理范围内？一般认为降幅不应超过20%，否则可能被视为恶意降薪。
工作地点变动：
- 如果调岗涉及跨城市的工作地点变动，用人单位需要额外考虑通勤成本的补偿或与员工协商相应的方案。
四、合法调岗的操作流程建议
书面通知与说明：
- 用人单位应提前以正式文件的形式告知员工调岗的理由、新岗位的职责以及薪酬待遇的调整情况。
协商沟通机制：
- 应给予员工表达异议的机会，并记录协商的过程，形成书面材料以备后续参考。
过渡期安排：
- 为员工提供必要的岗前培训，并设置至少1个月的适应期，以帮助员工顺利过渡到新岗位。
争议处理预案：
- 如果员工拒绝调岗，用人单位可以通过绩效考核、培训再上岗等程序来处理，以避免直接解除劳动合同而引发的法律风险。
综上所述，公司在进行岗位调动时，必须严格遵守相关法律法规和劳动合同中的约定，确保调岗行为的合法性和合理性。如果员工对调岗决策有异议，可以通过与用人单位协商或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。