公司安排员工上24小时班，工时的认定需结合具体工时制度及法律规定综合判断，核心结论如下：

1. 标准工时制下，24小时排班涉嫌违法
   根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时（实践中多按40小时执行）。若公司直接安排员工连续工作24小时，即使后续安排休息，仍可能违反以下规定：

   • 超时加班限制：每日加班一般不超过3小时，每月不超过36小时（《劳动法》第四十一条）。24小时工作远超法定加班时长上限。
     
   • 休息权保障：劳动者连续工作8小时后应安排至少15分钟工间休息（《劳动法》第三十八条），24小时工作可能剥夺必要休息时间。
     例外情形：若24小时包含值班、待命等非实际工作时间（如员工可休息、睡觉），需根据实际工作强度重新核算工时，但公司仍需证明非工作时间占比合理。

2. 综合计算工时制下，需满足审批与周期总工时限制
   若公司经劳动行政部门批准实行综合计算工时制（如以周、月为周期），24小时排班可能合法，但需满足：

   • 周期内总工时合规：例如以月为周期，总工时不得超过203.33小时（21.75天×8小时+法定加班时长）；
     
   • 平均日工时合理：即使周期内总工时未超标，单日24小时工作仍可能因违反“每日不超过8小时”的常规限制被认定为违法，除非公司能证明该日为特殊情况（如突发抢修）且已补休或支付加班费。
     关键点：综合计算工时制不意味着可随意安排超长班次，仍需遵循“周期内平衡”与“单日合理”原则。

3. 不定时工时制下，工时认定更灵活但仍有边界
   对高管、外勤等岗位实行不定时工时制的，公司可不按标准工时核算加班，但需注意：

   • 实际工作性质：24小时排班是否符合“无法按标准时间衡量”的特征（如保安、护士的轮班制可能适用，但普通办公室岗位通常不适用）；
     
   • 地方性规定：部分地区（如上海）要求不定时工时制下，劳动者在法定节假日工作的仍需支付3倍工资，且公司需保障其休息权。
     风险提示：若公司滥用不定时工时制规避加班费支付，可能面临劳动监察处罚或员工主张权益。

实务建议：

• 对公司：若需安排24小时班次，建议优先申请综合计算工时制，并明确待命、休息等非工作时间规则，同时依法支付加班费或安排补休；
  
• 对员工：若遭遇违法排班，可保留考勤记录、排班表等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张加班费、违法解除赔偿等权益。
  

如有具体排班方案或地方政策疑问，可进一步提供细节，我会结合案例与法条为您详细分析。