非定向并非不能签劳动合同，这一说法并不准确。劳动合同的签订并不受“定向”或“非定向”这一分类的直接限制，而是主要取决于双方是否符合签订劳动合同的主体资格，以及是否存在真实的劳动关系。以下是对这一问题的详细分析：
劳动合同签订的主体资格：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位和劳动者是签订劳动合同的双方主体。用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，而劳动者则是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源的自然人。
- 只要双方符合上述主体资格，无论劳动者是定向培养还是非定向培养，都可以签订劳动合同。
劳动关系的真实性：
- 劳动合同的签订必须基于真实的劳动关系。这意味着双方之间必须存在实际的用工行为，即劳动者为用人单位提供劳动，用人单位支付劳动报酬。
- 定向培养通常指的是用人单位与学校或培训机构合作，按照特定需求培养人才，并在培养结束后直接录用。但即使在这种情况下，只要双方存在真实的劳动关系，且符合签订劳动合同的主体资格，就可以签订劳动合同。
- 非定向培养则更广泛，指的是劳动者通过普通教育或培训获得技能和知识，然后自行寻找工作机会。在这种情况下，劳动者与用人单位之间同样可以基于真实的劳动关系签订劳动合同。
劳动合同的内容与形式：
- 劳动合同的内容应当包括用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。
- 劳动合同的形式可以是书面形式，也可以是口头形式（但口头形式在发生争议时可能难以证明）。为了保障双方权益，建议采用书面形式签订劳动合同。
特殊情况下的劳动合同签订：
- 在某些特殊情况下，如劳动者与用人单位之间存在实习、兼职等关系时，虽然可能不直接签订劳动合同，但双方之间仍然可能存在事实上的劳动关系，并受到劳动法律法规的保护。
- 此外，对于定向培养的学生，如果用人单位在培养期间已经与学生签订了相关协议（如实习协议、就业协议等），并在培养结束后直接录用为正式员工，那么双方之间仍然需要签订劳动合同以明确双方的权利和义务。
建议：
- 无论劳动者是定向培养还是非定向培养，只要符合签订劳动合同的主体资格且存在真实的劳动关系，都可以签订劳动合同。
- 在签订劳动合同时，双方应当仔细阅读合同条款并确保理解其含义和后果。如有任何疑问或不确定之处，建议咨询专业律师或法律机构以获取帮助。
- 如果您在劳动合同签订过程中遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。