定向生与定向单位签订的协议是否算劳动合同，需根据协议的具体内容和签订时机来判断。以下从不同角度进行分析：
一、协议性质判断
若协议具备劳动合同要素：
- 内容要素：如果定向生与定向单位签订的协议中，明确规定了双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动合同应具备的条款，那么该协议在实质上可能构成劳动合同。
- 签订时机：若协议是在定向生毕业或入职前签订，且协议内容涵盖了劳动合同的主要要素，那么该协议可能被视为劳动合同的提前签订。
若协议为定向培养协议或就业协议：
- 定向培养协议：通常在入学前签订，涉及定向单位、定向生和学校三方，主要明确定向单位承诺接收学生就业、提供资助或培养条件，学生承诺毕业后到指定地区或单位服务一定年限等。这种协议更多关注的是培养过程和就业方向，而不完全具备劳动合同的所有要素。
- 就业协议或聘用合同：虽然可能在毕业时或入职前签订，且进一步明确具体的工作岗位、薪酬待遇、工作期限等就业相关的具体事项，但如果其内容更侧重于就业安排而非全面的劳动关系管理，那么它可能不被直接视为劳动合同，而是作为劳动合同签订前的过渡性文件。
二、法律后果与建议
法律后果：
- 如果协议被认定为劳动合同，那么定向单位和定向生将受到劳动法律法规的约束，包括但不限于工资支付、工作时间、休息休假、社会保险等方面的规定。
- 如果协议未被认定为劳动合同，但具有劳动合同的部分要素，那么双方可能需要根据实际情况参照劳动法律法规进行协商和处理。
建议：
- 明确协议性质：在签订协议时，双方应明确协议的性质和目的，避免产生歧义。如果协议旨在建立劳动关系，那么应确保协议内容符合劳动合同的要素。
- 签订书面劳动合同：无论协议是否被视为劳动合同，定向单位都应在定向生正式入职后与其签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益。
- 咨询专业律师：如果双方对协议的性质或内容存在争议，建议咨询专业律师以获取法律意见和帮助。
总结来看，定向生与定向单位签订的协议是否算劳动合同，需根据协议的具体内容和签订时机来判断。如果协议具备劳动合同的所有要素，那么它可能被视为劳动合同；如果协议更多关注的是培养过程和就业方向，那么它可能不被直接视为劳动合同。在任何情况下，双方都应明确协议的性质和目的，并在定向生正式入职后签订书面劳动合同以保障双方的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。