结论：被裁后公司的处理方式主要取决于裁员的合法性及程序合规性，与高管是否瞧不起你无直接法律关联。以下从裁员合法性、经济补偿、程序合规性及后续维权等角度展开分析。
一、裁员合法性判断
法定裁员情形
根据《劳动合同法》第41条，公司裁员需满足以下条件之一：
- 依照企业破产法规定进行重整；
- 生产经营发生严重困难；
- 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员；
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
若公司无法证明裁员符合上述情形，可能构成违法解除劳动合同。
高管个人态度与裁员合法性无关
高管是否瞧不起你属于个人行为，法律不干预企业内部人际关系。裁员合法性仅取决于公司是否满足法定条件及程序，与高管个人态度无直接关联。
二、经济补偿标准
合法裁员的经济补偿
根据《劳动合同法》第46条、第47条，公司合法裁员需支付经济补偿金，计算公式为：
经济补偿金 = 工作年限 × 月工资
- 工作年限：每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资；
- 月工资：指劳动合同解除前12个月的平均工资，高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍计算，且补偿年限最高不超过12年。
示例：若你工作3年6个月，月工资1万元，经济补偿金为4万元（3.5年×1万元）。
违法裁员的赔偿金
若公司违法解除劳动合同（如未满足法定裁员条件或程序违法），需支付赔偿金，计算公式为：
赔偿金 = 2 × 经济补偿金
示例：若你工作3年6个月，月工资1万元，赔偿金为8万元（2×4万元）。
三、裁员程序合规性
公司裁员需履行以下程序，否则可能构成违法：
- 提前说明情况：向工会或全体职工说明情况，听取意见；
- 报告劳动部门：将裁员方案向劳动行政部门报告；
- 优先留用人员：对家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人等员工，应优先留用；
- 重新录用优先权：6个月内重新招用人员的，应优先录用被裁员工。
若公司未履行上述程序，可能被认定为违法裁员。
四、后续维权建议
收集证据
- 劳动合同、工资条、裁员通知等证明劳动关系及裁员事实的材料；
- 公司未履行法定程序的证据（如未召开职工大会、未报告劳动部门等）；
- 高管歧视性言论的证据（如邮件、聊天记录等，虽不直接影响裁员合法性，但可能作为公司管理混乱的佐证）。
申请劳动仲裁
- 争议事项：确认裁员合法性、要求支付经济补偿金或赔偿金、要求继续履行劳动合同等；
- 时效：自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内提出。
咨询专业律师
若对裁员合法性、补偿标准或程序有疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供法律意见。
总结：高管个人态度不影响裁员合法性，但公司裁员需满足法定条件并履行程序。若公司违法裁员，你有权要求赔偿金或继续履行合同。建议收集证据并申请劳动仲裁，必要时可委托律师协助维权。