结论前置：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》与《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》在施行时间、适用范围、核心要点及实务影响上均存在显著差异。以下是对两部司法解释的详细对比与解析：
一、施行时间与背景
解释（一）：自2021年1月1日起施行，旨在回应现代用工模式下的新问题，如新业态用工关系认定、竞业限制违约金调整等，为正确审理劳动争议案件提供明确的法律依据。
解释（二）：自2006年10月1日起施行，主要针对当时劳动争议案件中的热点和难点问题，如拖欠劳动报酬争议处理、社保争议受理范围等，为早期劳动争议解决提供了重要指导。
二、适用范围与核心要点
解释（一）：
- 全面覆盖：涉及劳动关系确认、加班争议处理、经济补偿金计算标准、竞业限制违约金调整、仲裁时效抗辩等多个方面。
- 现代用工模式：特别关注新业态用工关系认定，如外卖骑手与平台的关系，强调根据实际用工情况判断劳动关系。
- 公平性强调：在竞业限制违约金调整、经济补偿金计算等方面，强调法院可根据公平原则进行调整，保护劳动者和用人单位的合法权益。
解释（二）：
- 历史遗留问题：主要针对拖欠工资、社保争议等早期劳动争议中的热点问题。
- 特殊时效规定：明确劳动关系存续期间拖欠工资的争议不受一年仲裁时效限制，解除或终止劳动关系后一年内可申请仲裁。
- 社保争议细化：细化社保争议受案范围，明确用人单位未办理社保手续导致劳动者无法享受待遇、已办理社保但未足额缴纳引发损失等情形属于劳动争议。
三、实务影响与差异
时效规定差异：
- 解释（一）：强化仲裁时效抗辩规则，要求当事人在仲裁阶段提出时效抗辩，否则诉讼中不予支持（特殊情形除外）。
- 解释（二）：明确拖欠工资争议的特殊时效，劳动关系存续期间不受一年仲裁时效限制，为劳动者维权提供了更长时间窗口。
社保争议处理差异：
- 解释（一）：未直接涉及社保争议处理，默认遵循行政前置程序，即劳动者需先通过行政途径解决社保问题，再考虑劳动仲裁或诉讼。
- 解释（二）：细化社保争议受案范围，明确哪些情形属于劳动争议，为劳动者提供了更明确的维权路径。
新业态用工关系认定：
- 解释（一）：特别关注新业态用工关系认定，如外卖骑手与平台的关系，强调根据实际用工情况判断劳动关系，为现代用工模式下的劳动争议解决提供了指导。
- 解释（二）：由于施行时间较早，未涉及新业态用工关系认定问题。
四、实务建议
劳动者维权策略：
- 保存好考勤记录、工资条等证据，及时在劳动关系终止后一年内申请仲裁。
- 注意区分“补缴社保”（行政投诉）与“社保损失赔偿”（劳动仲裁）的救济路径，选择合适的维权方式。
企业合规要点：
- 规范劳动合同签订，明确工作内容和地点，减少争议发生。
- 竞业限制协议需合理设定违约金，避免被法院调低，同时确保经济补偿的合理性。
司法实践趋势：
- 新业态用工关系认定趋于灵活，不完全符合劳动关系特征时可能按劳务关系处理。
- 法院对高额违约金和经济补偿金的审查力度加大，强调公平性，企业和劳动者均需注意合规性。
总结：两部司法解释分别回应了不同时期的劳动争议焦点，解释（一）更侧重现代用工模式下的权利平衡，解释（二）则填补了早期制度空白。在实务中，需结合具体案情选择适用条款，并注意时效性、证据收集等关键要素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。