企业单位不通知职工就取消门禁刷脸、不让职工进门的行为，是否违规需分情况讨论，具体分析如下：

一、若企业行为缺乏合法依据或程序瑕疵，则可能构成违规

1. 违反劳动合同或规章制度
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位的规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），且内容不得违反法律强制性规定。若企业未通过合法程序制定“取消门禁权限”的规则，或未在劳动合同中明确约定此类管理措施，其单方面取消门禁权限可能缺乏合法性。

2. 侵犯劳动者合法权益
   门禁权限通常与劳动者的工作场所出入权直接相关。若企业未提前通知职工即取消权限，导致职工无法正常进入工作场所，可能构成对劳动者劳动权的侵害。例如，职工因此无法打卡、无法接触工作资料或设备，进而影响工资发放或工作考核，企业可能需承担相应责任。

3. 程序正当性要求
   即使企业规章制度中规定了门禁管理措施，也需遵循程序正当原则。例如，取消权限前应告知职工具体原因（如涉嫌违规、系统升级等），并给予职工陈述、申辩的机会。若企业未履行告知义务或未听取职工意见，其行为可能因程序违法而被认定违规。

二、若企业行为有合法依据且程序合规，则可能不构成违规

1. 基于合法规章制度
   若企业通过民主程序制定了门禁管理制度，并在劳动合同或员工手册中明确约定“企业有权根据管理需要调整门禁权限”，且取消权限的行为符合制度规定（如职工存在严重违纪行为、门禁系统升级等），则企业行为可能具有合法性。

2. 紧急情况下的临时措施
   在特殊情况下（如发生安全事故、疫情管控等），企业可能需立即采取限制进入的措施以保障安全或公共利益。此时，即使未提前通知职工，若事后能补正相关程序（如说明原因、听取意见等），其行为可能被认定为合法。

三、法律建议

1. 对职工的建议

   • 保留证据：若企业未通知即取消门禁权限，职工应保留相关证据（如门禁系统记录、同事证言、沟通记录等），以证明企业行为的存在及影响。
     
   • 与企业协商：职工可首先与企业沟通，要求恢复门禁权限或说明取消原因。若企业拒绝，可向工会或劳动监察部门反映情况。
     
   • 申请劳动仲裁：若企业行为导致职工无法正常工作或遭受损失（如工资扣减、解除劳动合同等），职工可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业承担相应责任。

2. 对企业的建议

   • 完善规章制度：企业应制定明确的门禁管理制度，并通过民主程序告知职工，确保制度内容合法、程序合规。
     
   • 履行告知义务：取消门禁权限前，企业应提前通知职工并说明原因，给予职工陈述、申辩的机会，避免因程序瑕疵引发纠纷。
     
   • 提供替代方案：若因特殊原因需临时取消权限，企业应提供替代方案（如安排临时通行证、远程办公等），以减少对职工工作的影响。

总结：企业不通知职工即取消门禁权限的行为是否违规，需结合具体情形判断。若缺乏合法依据或程序瑕疵，企业可能构成违规；若有合法依据且程序合规，则可能不构成违规。建议职工和企业均依法行事，避免纠纷发生。如有进一步疑问，可直接向我咨询。