用人单位取消员工门禁可能涉及多种法律情形，需分情况讨论处理方式，具体如下：

1. 若用人单位因合法管理需求取消门禁（如系统升级、安全调整）
   根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位有权制定合理规章制度保障经营秩序。若取消门禁是出于非歧视性、非针对性的管理目的（如统一更换门禁系统、加强办公区域安全管控），且提前通过书面通知、员工手册公示等方式告知员工，则属于合法管理行为。
   员工应对建议：

   • 配合用人单位调整，保留通知文件作为证据；
     
   • 若因门禁取消导致实际困难（如无法进入办公区取私人物品），可与用人单位协商临时解决方案（如发放临时通行证）。

2. 若用人单位以取消门禁为手段变相逼迫员工离职
   若用人单位仅针对特定员工取消门禁，且伴随其他逼迫行为（如停发工资、调整岗位至无法胜任的工作），可能涉嫌违反《劳动合同法》第三十八条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。此时员工有权以“用人单位未提供劳动条件”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（工作满1年支付1个月工资）。
   员工应对建议：

   • 收集证据：门禁取消通知、与用人单位沟通记录（微信、邮件等）、其他逼迫行为的证据（如工资停发记录、调岗通知）；
     
   • 书面催告：向用人单位发送《履行劳动合同催告函》，要求恢复门禁或提供合理解决方案；
     
   • 申请劳动仲裁：若用人单位拒不改正，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张经济补偿金及继续履行劳动合同。

3. 若用人单位取消门禁导致员工人身或财产受损
   若因门禁取消导致员工无法进入办公区取回私人物品（如电脑、文件），或在办公区外发生人身伤害（如因无门禁被困在危险区域），用人单位可能因未尽安全保障义务承担赔偿责任。根据《民法典》第一千一百九十八条，用人单位作为经营场所管理者，需对员工在工作时间、工作场所内的人身财产安全负责。
   员工应对建议：

   • 立即报警并保留报警记录；
     
   • 固定损失证据：如私人物品价值证明、医疗费用单据；
     
   • 向用人单位发送《赔偿通知书》，要求限期赔偿；
     
   • 若协商无果，可向法院起诉主张侵权赔偿。

总结：用人单位取消门禁是否合法，需结合取消原因、对象、是否提前告知等因素综合判断。若您遇到此类情况，建议先与用人单位沟通协商，保留相关证据；若协商无果，可进一步向我咨询具体维权方案。