公司被收购并更换名字，员工是否需要获得赔偿，主要取决于劳动合同的变更情况、公司的经营决策以及适用的法律法规。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同继续履行的情况

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条和第三十四条的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
   • 实际情况：在公司被收购但劳动合同继续履行的情况下，员工的劳动关系并未解除或终止，因此通常不涉及经济补偿问题。此时，虽然公司名称发生了变化，但员工的岗位、薪资待遇等关键条款应保持不变。例如，如果公司被收购后，新公司继续沿用原劳动合同，且员工的岗位、薪资等均未发生变化，那么员工就不需要获得赔偿。

2. 劳动合同解除或终止的情况

   • 协商一致解除：如果公司与员工就劳动合同的解除达成一致意见，并且双方签订了书面的解除劳动合同协议，那么公司应当按照协议约定向员工支付经济补偿金。经济补偿的标准通常按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 法定情形下的解除：在某些法定情形下，如公司因收购导致经济性裁员，且符合《劳动合同法》第四十一条规定的条件，公司可以依法解除与员工的劳动合同，并向员工支付相应的经济补偿金。例如，如果公司因收购后经营困难，需要裁员，且符合法定裁员条件，那么公司就需要向被裁员工支付经济补偿。
   • 违法解除：如果公司未经法定程序擅自解除与员工的劳动合同，可能构成违法解除。在此情况下，员工有权要求公司按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金，即经济补偿标准的二倍。例如，如果公司未提前通知员工，也未支付经济补偿，就擅自解除了劳动合同，那么员工就可以要求公司支付赔偿金。

3. 特殊考虑因素

   • 工龄连续计算：如果公司在收购后未与员工重新签订劳动合同，而是继续沿用原有的劳动合同，那么员工的工龄应当连续计算。这意味着在计算经济补偿金或赔偿金时，应考虑员工在公司的全部工作年限。例如，如果员工在公司工作了5年，然后公司被收购，新公司继续沿用原劳动合同，那么员工的工龄就应连续计算为5年。
   • 公司政策与协商：除了法律规定外，公司还可能根据自身政策和实际情况与员工进行协商，提供额外的补偿或福利。例如，为了鼓励员工接受新的工作安排或缓解收购带来的不确定性，公司可能会主动提出给予一定的经济补偿或提供其他福利。

总结与建议：

• 在公司被收购并更换名字的情况下，员工是否需要获得赔偿，主要取决于劳动合同的变更情况和公司的经营决策。
• 如果劳动合同继续履行，且员工的岗位、薪资待遇等关键条款未发生变化，那么员工通常不需要获得赔偿。
• 如果劳动合同被解除或终止，且符合法定条件，那么公司应当向员工支付经济补偿金或赔偿金。
• 在处理此类问题时，建议员工先与公司进行协商，了解公司的具体政策和安排。如果协商无果，员工可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。

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