两家子公司合并时，人员是否需要重新签订劳动合同，需根据合并的具体形式和法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：
一、合并形式对劳动合同的影响
吸收合并：
- 如果一家子公司吸收另一家子公司，被吸收的子公司解散，其员工通常会被吸收方接收。
- 在这种情况下，员工的劳动合同一般继续有效，无需重新签订。因为根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
新设合并：
- 如果两家子公司合并设立一个新的公司，原两家子公司均解散。
- 此时，员工的劳动合同原则上应由新设立的公司继续履行，但考虑到新公司的主体资格与原公司不同，从法律严谨性的角度出发，建议新公司与员工重新签订劳动合同，以明确双方的权利和义务。不过，重新签订劳动合同并不意味着原劳动合同的权利义务终止，而是基于新公司的主体资格进行的一种法律上的确认和延续。在实际操作中，也可以考虑通过签订劳动合同变更协议的方式，对原劳动合同中的用人单位信息进行变更，以避免重新签订劳动合同可能带来的不便和风险。
二、实际操作中的注意事项
员工同意与协商：
- 无论采用哪种合并方式，都应与员工进行充分协商，并取得员工的同意。
- 如果员工不同意变更劳动合同或重新签订劳动合同，用人单位应依法支付经济补偿金，并办理劳动合同解除手续。
劳动合同内容的变更：
- 在合并过程中，如果需要对劳动合同的内容进行变更（如工作岗位、工作地点、薪酬等），应与员工进行协商，并签订书面变更协议。
- 变更协议应明确变更的内容、生效时间等事项，并由双方签字或盖章确认。
社保与公积金的转移：
- 合并后，员工的社保和公积金账户应依法进行转移或接续。
- 用人单位应协助员工办理相关手续，确保员工的社保和公积金权益不受影响。
三、法律后果与风险提示
未依法处理劳动合同的法律后果：
- 如果用人单位在合并过程中未依法处理员工的劳动合同，可能面临劳动争议和法律诉讼的风险。
- 员工有权要求用人单位继续履行原劳动合同或支付经济补偿金等赔偿。
风险提示：
- 在进行子公司合并时，用人单位应充分了解相关法律法规和政策要求，确保合并过程的合法性和合规性。
- 建议用人单位在合并前制定详细的员工安置方案，并与员工进行充分沟通和协商，以减少劳动争议和法律风险。