公司仅在入职前口头告知公司规定及考勤标准，这种做法在法律上是不被完全认可的，存在合法性瑕疵。以下从几个角度详细分析：

1. 法律规定层面：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同，并明确劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款。虽然直接的法律条文可能并未明确提及公司规定和考勤标准必须书面化，但劳动合同作为双方权利义务的基石，其书面形式有助于确保双方权益的明确和可追溯性。
   • 公司规定和考勤标准作为劳动关系中的重要内容，直接影响到劳动者的权益，如工资计算、加班补偿、违纪处理等。因此，这些规定和标准应当以明确、可追溯的方式告知劳动者，口头告知的方式难以满足这一要求。

2. 实际操作层面：

   • 口头告知存在信息传递不准确、不完整的风险。劳动者可能因记忆模糊或理解偏差而未能准确掌握公司规定和考勤标准，导致在实际工作中出现违规行为，进而受到不公正的处罚。
   • 口头告知难以留下有效证据。一旦发生劳动争议，如劳动者对公司规定或考勤标准提出异议，用人单位将难以提供充分证据证明其已履行告知义务，从而可能承担不利法律后果。

3. 法律建议：

   • 用人单位：应尽可能将公司规定和考勤标准以书面形式告知劳动者，并要求劳动者签字确认。这样不仅可以确保信息的准确传递，还可以在发生劳动争议时提供有力证据。
   • 劳动者：在入职时，应主动要求用人单位提供书面版的公司规定和考勤标准，并仔细阅读、理解其中的内容。如有疑问或不明确之处，应及时向用人单位咨询并寻求解答。同时，保留好相关书面材料，以备不时之需。

4. 可能的法律后果：

   • 如果用人单位仅口头告知公司规定和考勤标准，且在实际操作中未严格按照这些规定和标准执行，导致劳动者权益受损的，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
   • 在劳动争议仲裁或诉讼过程中，如果用人单位无法提供充分证据证明其已履行书面告知义务的，仲裁机构或法院可能会倾向于保护劳动者的权益，对用人单位作出不利裁决。

综上所述，公司仅在入职前口头告知公司规定及考勤标准的做法存在合法性瑕疵。为了确保双方权益的明确和可追溯性，建议用人单位采用书面形式告知劳动者相关内容，并要求劳动者签字确认。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。