员工互评作为考核依据，且允许每个人有自己的评判依据，这一做法的合法性需分情况讨论：
若员工互评制度设计合理且执行公正：
- 合法性基础：根据《中华人民共和国劳动法》及相关劳动法规，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，这自然包括绩效考核方式的确定。员工互评，作为一种绩效考核手段，如果其设计合理，能够客观、公正地反映员工的工作表现，且执行过程中没有违反法律法规的强制性规定，那么这种做法是合法的。
- 评判依据的合理性：允许员工有自己的评判依据，并不意味着评判可以随意进行。评判依据应当与员工的工作职责、工作表现等紧密相关，且应当是客观、可衡量的。如果评判依据合理，且员工在互评过程中能够基于事实进行客观评价，那么这种做法是可行的。
若员工互评制度存在缺陷或执行不公：
- 可能违法的情况：如果员工互评制度设计不合理，比如评判标准模糊、主观性强，或者执行过程中存在偏见、歧视等不公正行为，那么这种做法可能违反劳动法规的公平、公正原则。此外，如果互评结果被用作不合理的解雇、降薪等处罚的依据，也可能构成违法。
- 评判依据的滥用：如果允许员工完全自由地设定评判依据，且没有有效的监督和制约机制，那么可能会出现评判依据的滥用情况。比如，员工可能基于个人恩怨、偏见等非工作相关因素进行评判，导致互评结果失真，进而损害其他员工的合法权益。
法律建议：
- 对于用人单位：在设计员工互评制度时，应当确保评判标准明确、客观、可衡量，且执行过程中要保持公正、透明。同时，应当建立有效的监督和制约机制，防止评判依据的滥用和互评结果的不公。
- 对于员工：如果认为员工互评制度存在不合理或不公正之处，可以及时向用人单位提出异议或投诉。如果用人单位不予理会或处理不当，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果员工互评制度合法且执行公正，那么它可以作为一种有效的绩效考核手段，激励员工积极工作，提高工作效率。
- 如果员工互评制度存在缺陷或执行不公，那么它可能引发员工之间的矛盾和冲突，降低工作积极性，甚至可能导致劳动纠纷和法律诉讼。
综上所述，员工互评作为考核依据且允许每个人有自己的评判依据，其合法性取决于制度的设计和执行情况。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。