结论：员工考核不达标时，你们之前签订的考核标准协议可以作为证据，但具体能否被采纳以及证明力的大小，还需结合协议内容、考核过程、员工反馈等多方面因素综合判断。

详细分析：

1. 协议的法律效力：

   • 考核标准协议是双方自愿签订的，只要内容不违反法律法规的强制性规定，不违背公序良俗，就具有法律效力。
   • 协议中应明确考核标准、考核方式、考核周期以及考核不达标时的处理措施等关键条款，这些条款是判断员工是否达标以及公司处理措施是否合法的重要依据。

2. 协议作为证据的证明力：

   • 协议本身可以作为书面证据，证明双方对考核标准有明确的约定。
   • 但要证明员工确实考核不达标，还需要提供考核过程中的相关记录，如考核表、员工自评、上级评价、同事评价等，这些记录应能客观反映员工的实际工作表现。
   • 如果协议中规定了考核不达标时的处理措施，如降薪、调岗、解雇等，公司还需证明这些处理措施是合理且符合协议约定的。

3. 可能面临的挑战：

   • 员工可能对考核结果提出异议，认为考核过程不公平、不公正或考核标准不明确。
   • 如果协议中的考核标准过于模糊或主观，可能导致协议在法律上的证明力减弱。
   • 员工可能主张公司未按照协议约定的程序进行考核，或者考核过程中存在违法行为，如侵犯员工隐私、歧视等。

4. 法律建议：

   • 在签订考核标准协议时，应确保协议内容明确、具体、可操作，避免使用模糊或主观的语言。
   • 考核过程中应保留完整的记录，包括考核表、员工反馈、上级评价等，以便在需要时作为证据使用。
   • 如果员工对考核结果提出异议，公司应及时与员工沟通，解释考核标准和过程，尽量达成共识。
   • 如果公司决定对考核不达标的员工采取处理措施，应确保这些措施符合协议约定和法律法规的规定，避免引发劳动纠纷。

后续行动建议：

• 如果你们已经面临因员工考核不达标而引发的劳动纠纷，建议尽快收集相关证据，包括考核标准协议、考核记录、员工反馈等，以便在调解或诉讼中维护自己的合法权益。
• 如果你们对如何处理这类纠纷感到困惑或不确定，可以直接向我咨询，我会根据你们的实际情况提供具体的法律建议和解决方案。