结论：在事企改革中，若聘用人员被划转到国企，是否应支付经济补偿金需根据具体情况判断，主要包括是否属于劳动合同变更、是否解除原劳动合同以及国企是否承接原单位权利义务等因素。

分析：

1. 劳动合同变更角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。在事企改革中，若聘用人员被划转到国企，且原劳动合同中的用人单位主体发生变更，这实际上构成了劳动合同的变更。
   • 如果这种变更是基于双方协商一致，且新的劳动合同（或补充协议）中明确了工作条件、薪酬待遇等关键条款，且不低于原标准，那么通常不需要支付经济补偿金。
   • 如果聘用人员不同意变更劳动合同，或者变更后的劳动合同条件明显低于原标准，导致劳动合同无法继续履行，那么根据法律规定，用人单位可能需要支付经济补偿金。

2. 劳动合同解除角度：

   • 如果在事企改革过程中，原单位与聘用人员解除了劳动合同，并且这种解除并非由于聘用人员的过错或自愿离职，那么根据《劳动合同法》的规定，原单位应当支付经济补偿金。
   • 经济补偿金的计算通常依据聘用人员在本单位的工作年限和月工资标准来确定。具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

3. 国企承接权利义务角度：

   • 如果国企在接收聘用人员的同时，也承接了原单位与聘用人员之间的劳动合同权利义务，那么在这种情况下，通常不需要支付经济补偿金。因为国企作为新的用人单位，继续履行原劳动合同，聘用人员的权益并未受到损害。
   • 但是，如果国企在接收聘用人员时，对原劳动合同进行了实质性修改，或者未完全承接原单位的权利义务，导致聘用人员的权益受到损害，那么可能需要根据具体情况判断是否需要支付经济补偿金。

建议：

• 对于聘用人员来说，在事企改革过程中，应密切关注劳动合同的变更情况，确保自己的权益不受损害。如果发现劳动合同被擅自变更或解除，应及时与用人单位沟通协商，必要时可以寻求法律援助。
• 对于用人单位（包括原单位和国企）来说，在事企改革过程中，应严格遵守相关法律法规，确保劳动合同的变更或解除合法合规。如果需要支付经济补偿金，应按照法律规定及时足额支付，以避免引发劳动争议和法律风险。

后续行动：

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