一般情况下，若超过法定诉讼时效且无特殊情形，可能无法通过法院起诉获得胜诉支持；若存在诉讼时效中断、中止等特殊情形，仍可起诉并有可能胜诉。具体分析如下：
一、法定诉讼时效的考量
普通诉讼时效：根据《中华人民共和国民法典》第一百八十八条，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。这意味着，在一般情况下，如果劳资纠纷发生后超过三年未提起诉讼，且没有诉讼时效中断、中止等法定事由，那么原告可能会因超过诉讼时效而丧失胜诉权。
最长诉讼时效：同样根据《中华人民共和国民法典》第一百八十八条，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护。虽然您的纠纷已经持续了10多年，但并未超过这一最长诉讼时效期限。然而，这并不意味着您可以无视普通诉讼时效的规定。
二、诉讼时效中断与中止的特殊情形
诉讼时效中断：如果在诉讼时效期间内，因法定事由（如您向单位提出履行请求、单位同意履行义务、您提起诉讼或申请仲裁等）导致诉讼时效中断，那么从中断时起，诉讼时效期间将重新计算。这意味着，如果您在过去10多年中曾采取过上述行动，并能够提供相应证据，那么您的诉讼时效可能并未过期。
诉讼时效中止：在诉讼时效期间的最后六个月内，如果因法定事由（如不可抗力或其他障碍）导致您不能行使请求权，那么诉讼时效将中止。自中止时效的原因消除之日起满六个月，诉讼时效期间将届满。然而，这种情况在您的案例中可能较为罕见。
三、实际操作建议
收集证据：无论您是否决定提起诉讼，都应首先收集与劳资纠纷相关的所有证据，包括劳动合同、工资单、工作记录、沟通记录等。这些证据将有助于您证明自己的权益和单位的违约行为。
咨询专业意见：由于劳资纠纷可能涉及复杂的法律问题和事实认定，我建议您在决定提起诉讼前咨询专业律师的意见。律师可以根据您的具体情况和证据情况，为您评估诉讼风险和胜诉可能性，并提供相应的法律建议。
考虑其他解决途径：除了诉讼外，您还可以考虑通过调解、仲裁等其他途径解决劳资纠纷。这些途径可能更加灵活、高效，且成本较低。