离职后福利是否属于职工福利费，需分情况讨论：
法定离职补偿金（如经济补偿金）
根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》及《劳动合同法》规定，经济补偿金属于企业与职工解除劳动关系时支付的法定补偿，不属于职工福利费，而应计入“辞退福利”科目单独核算。例如：因公司裁员或合同到期不续签支付的补偿，需按工作年限×月工资标准计算，这部分费用与职工在职期间的福利性质不同。
补充离职福利（如补充养老保险、医疗保险）
若企业为离职员工继续提供补充养老、医疗等福利（如企业年金、商业保险），且符合《企业会计准则第9号》中“离职后福利”的定义，这类费用属于职工薪酬的范畴，但需区分是否为法定义务。例如：企业自愿为高管延续的高端医疗保险，属于非法定福利，但需按准则计提并披露。
其他离职相关支出（如离职手续费用、培训补偿）
若支出与解除劳动关系直接相关（如代通知金、竞业限制补偿），通常计入“辞退福利”；若为在职期间已承诺的福利（如未休年假补偿），则可能涉及“短期薪酬”调整。均不归类为职工福利费。
关键区分点：
职工福利费通常指企业为职工提供的在职期间福利（如食堂、交通补贴、节日礼品等），而离职后福利的核心特征是“与劳动关系解除相关”或“延续至离职后的福利义务”。实务中需结合费用性质、支付条件及会计准则综合判断。
建议：
若企业涉及离职福利处理，建议梳理具体费用类型，对照《企业会计准则》及税法规定分类核算，避免税务风险（如职工福利费税前扣除限额为工资总额的14%）。如有复杂情形，可进一步提供细节，我会结合具体案例分析。