国企违规招人不一定必须辞退相关人员，整改方式需根据违规的具体情形和严重程度来综合判断。以下从不同角度进行分析：

从违规情形角度

1. 轻微违规且未造成严重后果
   • 整改方式：如果违规行为只是程序上的小瑕疵，例如招聘公告发布渠道不够广泛、面试环节记录不够完整等，且没有对招聘结果的公平性产生实质性影响，也没有损害其他应聘者的合法权益。国企可以通过完善招聘程序、补充相关记录等方式进行整改。比如重新在更多合适的渠道发布招聘公告，补充面试评分记录等，同时对相关责任人进行批评教育，加强内部培训，提高招聘人员的合规意识。
   • 是否辞退：这种情况下一般不需要辞退相关人员，通过内部整改和教育可以避免类似问题再次发生。
2. 严重违规且影响招聘公平性
   • 整改方式：若违规行为严重影响了招聘的公平公正，如存在暗箱操作、量身定制招聘条件为特定人员谋取职位等情况。国企首先要对违规招聘的结果进行纠正，取消违规录用的人员的录用资格。然后重新按照合规的流程开展招聘工作，确保招聘过程公开、公平、公正。同时，要对违规行为进行深入调查，查明责任主体，根据企业内部的规章制度和相关法律法规对责任人进行严肃处理。
   • 是否辞退：对于直接参与违规操作、情节严重的责任人，如故意篡改招聘条件、收受贿赂等，企业有权依据内部规章制度和劳动合同的约定将其辞退。如果责任人的行为涉嫌违法犯罪，还应将其移交司法机关处理。

从法律法规角度

1. 符合法定解除情形
   • 整改方式：如果违规招聘行为违反了法律法规的强制性规定，例如违反了《劳动法》《劳动合同法》中关于公平就业、禁止歧视等规定。国企除了要纠正违规招聘行为外，还需要承担相应的法律责任，如对受到歧视或不公平对待的应聘者进行赔偿等。同时，要对企业的招聘制度进行全面审查和修订，确保符合法律法规的要求。
   • 是否辞退：若责任人的违规行为符合《劳动合同法》中规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，国企可以依法辞退相关责任人。
2. 不构成法定解除情形
   • 整改方式：即使违规行为不构成法定解除劳动合同的情形，国企也需要对违规行为进行整改，加强内部管理，完善招聘流程和监督机制，防止类似问题再次出现。可以通过组织培训、制定更加严格的招聘审核制度等方式来提高招聘的合规性。
   • 是否辞退：这种情况下一般不能随意辞退相关人员，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如支付经济补偿金等。

从企业内部管理角度

1. 建立长效机制
   • 整改方式：国企应以此次违规招聘事件为契机，建立健全招聘管理的长效机制。包括完善招聘制度、明确招聘流程和标准、加强对招聘人员的培训和考核、建立内部监督和举报机制等。通过这些措施，提高企业招聘工作的规范化水平，从源头上防止违规招聘行为的发生。
   • 是否辞退：对于在整改过程中积极配合、主动纠正错误、对企业招聘管理制度的完善提出有效建议的人员，可以不予以辞退，而是给予一定的奖励和晋升机会，激励员工遵守规章制度。
2. 加强文化建设
   • 整改方式：加强企业的合规文化建设，营造公平、公正、透明的招聘氛围。通过开展合规宣传活动、组织案例分析等方式，提高全体员工对合规招聘的认识和重视程度，使合规意识深入人心。
   • 是否辞退：对于在企业文化建设过程中表现积极、能够带动身边同事共同遵守规章制度的人员，应给予肯定和支持，而不是辞退。

如果国企在违规招人整改过程中遇到具体的法律问题，如如何确定责任主体、如何进行赔偿等，可以直接向我咨询。