结论：劳动合同上写的都是服务员但工作内容不一样，是否算调岗不能一概而论，需要结合具体情况来判断。

分析说明：

1. 合同约定与实际履行的一致性：

   • 如果劳动合同中明确约定了服务员的具体工作内容，而实际工作中员工被安排从事与合同约定不符的工作，且这种变化是持续性的、非临时性的，那么这很可能构成调岗。调岗通常意味着工作岗位、工作内容或职责的实质性变更。
   • 然而，如果劳动合同中的工作内容描述较为宽泛，或者实际工作中偶尔需要员工从事一些与服务员岗位相关但不完全相同的工作（如临时帮忙整理仓库、协助其他部门等），且这种变化是临时性的、非持续性的，那么这可能不构成调岗，而是属于工作内容的合理调整或临时安排。

2. 用人单位的调岗程序与合理性：

   • 即使构成调岗，用人单位也需要遵循一定的程序和合理性原则。例如，用人单位应与员工协商一致，或者基于生产经营的需要、员工的能力或表现等因素进行调岗，并确保调岗后的工作岗位、工作内容、薪酬待遇等与原岗位相当或合理。
   • 如果用人单位未经员工同意擅自调岗，或者调岗后的工作岗位、工作内容、薪酬待遇等与原岗位存在显著差异且不合理，那么员工有权拒绝调岗，并可能因此获得相应的法律救济。

3. 员工的权益保护：

   • 员工在面对可能的调岗时，应首先查看劳动合同中的相关约定，了解自己的权利和义务。
   • 如果认为用人单位的调岗行为不合理或违法，员工可以与用人单位进行协商，要求恢复原岗位或获得相应的补偿。
   • 如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

行动建议：

• 查看劳动合同：首先仔细查看劳动合同中关于工作岗位、工作内容的约定，了解自己的权利和义务。
• 与用人单位沟通：如果认为实际工作内容与合同约定不符，或者用人单位的调岗行为不合理，可以与用人单位进行沟通，表达自己的意见和诉求。
• 寻求法律救济：如果沟通无果，且认为自己的权益受到侵害，可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。

后续思考方向：

• 在签订劳动合同时，应尽量明确工作岗位、工作内容、薪酬待遇等关键条款，以避免后续产生纠纷。
• 在面对用人单位的调岗行为时，应保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。
• 如果对劳动法律法规不熟悉，可以咨询专业律师或相关机构，以获取更准确的法律意见和帮助。