合法解雇和非法解雇的核心区别在于是否符合《劳动合同法》规定的解除条件及程序，具体分析如下：

一、合法解雇的情形与程序

1. 法定可辞退情形（无需支付经济补偿金）

   • 试用期不符合录用条件：需明确约定录用标准并证明员工未达标（如绩效考核不合格）。例如，公司规定试用期员工需完成一定业绩指标，若员工未达标且公司能提供相应证据，则可合法解雇。
   • 严重违反规章制度：制度需经民主程序制定且公示，违纪行为需达到“严重”程度（如多次旷工）。例如，公司规章制度明确规定旷工三天属于严重违纪，若员工旷工三天，公司可依据此规定合法解雇。
   • 严重失职或营私舞弊造成重大损害：需证明损失与公司行为存在因果关系（如因员工失误导致重大经济损失）。例如，员工因疏忽导致公司货物丢失，造成重大经济损失，公司可合法解雇。
   • 双重劳动关系影响本职工作：员工未经同意在其他单位兼职且影响原工作。例如，员工在工作时间为其他公司工作，严重影响本职工作，公司可合法解雇。
   • 欺诈胁迫订立合同：如提供虚假学历证书骗取入职。例如，员工提供虚假学历证书入职，公司发现后可合法解雇。
   • 被追究刑事责任：员工被判处刑罚或被采取强制措施。例如，员工因犯罪被判处刑罚，公司可合法解雇。

2. 法定需提前通知或支付代通知金的情形

   • 无过失性辞退（需支付N+1补偿金）：包括医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；不能胜任工作经培训/调岗后仍无法胜任；合同订立时客观情况发生重大变化致合同无法履行。例如，员工因病医疗期满后仍不能从事原工作，公司需提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。
   • 经济性裁员（需支付N补偿金）：企业破产重整、经营困难等需裁减20人以上或占职工总数10%以上，需提前30日向工会说明并听取意见。例如，公司因经营困难需裁员，需提前三十日向工会说明情况，并听取工会意见后，方可裁员。

3. 程序要求

   • 书面通知：需出具加盖公章的解除劳动合同通知书。
   • 工会告知：涉及大规模裁员时需向工会说明情况。
   • 经济补偿：按工作年限每满一年支付一个月工资（N），违法解除则双倍赔偿（2N）。

二、非法解雇的常见情形

1. 无正当理由单方解除：如企业以“末位淘汰制”为由辞退业绩排名最后的员工（除非制度明确规定且程序合法）。例如，公司仅因员工业绩排名最后而辞退，未提供其他合法理由，则构成非法解雇。
2. 违反法定程序：未提前通知或未支付代通知金即解除合同。例如，公司未提前三十日通知员工即解除劳动合同，且未支付代通知金，则构成非法解雇。
3. 滥用解除权：将轻微违纪认定为“严重违纪”（如迟到一次即开除）。例如，公司规章制度未规定迟到一次属于严重违纪，但公司却以迟到一次为由开除员工，则构成非法解雇。
4. 歧视性辞退：因性别、年龄、怀孕等原因辞退员工。例如，公司因员工怀孕而辞退，则构成非法解雇。

三、法律后果对比

四、应对策略建议

1. 劳动者

   • 保存考勤记录、工资条、合同等证据。
   • 若认为被非法辞退，可在一年内申请劳动仲裁，要求公司支付双倍赔偿金或恢复劳动关系。

2. 用人单位

   • 完善规章制度并通过民主程序公示。
   • 解除前咨询法律顾问，确保程序合规，避免非法解雇带来的法律风险。

总结：合法解雇需严格遵循法定情形和程序，否则可能构成非法解雇。企业应通过规范管理和法律咨询降低法律风险，劳动者则需了解自身权益，在遭遇非法解雇时及时维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。