合法解聘和非法解聘的核心区别在于是否符合《劳动合同法》规定的解除条件及程序。以下从多个角度为你详细分析：

一、合法解聘的情形与程序

1. 法定可辞退情形（无需支付经济补偿金）

   • 试用期不符合录用条件：需明确约定录用标准并证明员工未达标，如绩效考核不合格。
   • 严重违反规章制度：制度需经民主程序制定且公示，违纪行为需达到“严重”程度，如多次旷工。
   • 严重失职或营私舞弊造成重大损害：需证明损失与公司行为存在因果关系，如因员工失误导致重大经济损失。
   • 双重劳动关系影响本职工作：员工未经同意在其他单位兼职且影响原工作。
   • 欺诈胁迫订立合同：如提供虚假学历证书骗取入职。
   • 被追究刑事责任：员工被判处刑罚或被采取强制措施。

2. 法定需提前通知或支付代通知金的情形

   • 无过失性辞退（需支付N+1补偿金）：
     • 医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；
     • 不能胜任工作经培训/调岗后仍无法胜任；
     • 合同订立时客观情况发生重大变化致合同无法履行。
   • 经济性裁员（需支付N补偿金）：企业破产重整、经营困难等需裁减20人以上或占职工总数10%以上，需提前30日向工会说明并听取意见。

3. 程序要求

   • 书面通知：需出具加盖公章的解除劳动合同通知书。
   • 工会告知：涉及大规模裁员时需向工会说明情况。
   • 经济补偿：按工作年限每满一年支付一个月工资（N），违法解除则双倍赔偿（2N）。

二、非法解聘的常见情形

1. 无正当理由单方解除

   • 如企业以“末位淘汰制”为由辞退业绩排名最后的员工（除非制度明确规定且程序合法）。

2. 违反法定程序

   • 未提前通知或未支付代通知金即解除合同。
   • 未履行通知工会程序：用人单位单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会。未履行此程序，即使解除事由合法，也可能被认定为非法。

3. 滥用解除权

   • 将轻微违纪认定为“严重违纪”，如迟到一次即开除。

4. 歧视性辞退

   • 因性别、年龄、怀孕等原因辞退员工。

5. 法律明确禁止解除的情形

   • 职业健康检查与职业病：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断及医学观察期间，用人单位不得解除合同。
   • 工伤与劳动能力：劳动者因工作原因受伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力时，除非存在特定合法解除事由，否则用人单位不得解除合同。
   • 医疗期保护：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除合同。
   • 女职工特殊保护：女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得以这些理由解除合同。
   • 老员工保护：在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位不得无故解除合同。

三、法律后果对比

四、应对策略建议

1. 劳动者

   • 保存考勤记录、工资条、合同等证据。
   • 若认为被非法辞退，可在一年内申请劳动仲裁，请求恢复劳动关系或索赔。对仲裁结果不满的，可向人民法院提起诉讼。

2. 用人单位

   • 完善规章制度并通过民主程序公示。
   • 解除前咨询法律顾问，确保程序合规，避免非法解聘带来的法律风险。

总结：合法解聘需严格遵循法定情形和程序，否则可能构成非法解聘。企业应通过规范管理和法律咨询降低法律风险，劳动者则需了解自身权益，在遭遇非法解聘时及时维权。如果你有具体的劳动纠纷问题，可以直接向我咨询，我会为你提供详细的法律解答。