关于外聘人员走内部工资还是走劳务派遣的问题，这主要取决于企业的用工需求、管理成本、法律风险以及外聘人员的具体情况。以下是从不同角度的分析和建议：

1. 内部工资模式：

   • 适用情况：如果外聘人员的工作性质较为稳定，且企业希望将其纳入正式员工管理体系，享受与正式员工相似的福利待遇，那么走内部工资模式可能更为合适。
   • 优势：
     • 增强员工的归属感和忠诚度，有利于企业文化的建设和团队凝聚力的提升。
     • 便于企业进行统一管理和调度，提高工作效率。
   • 劣势：
     • 增加企业的用工成本，包括社保、公积金等福利待遇的支出。
     • 一旦发生劳动纠纷，企业可能面临更大的法律风险和经济赔偿。

2. 劳务派遣模式：

   • 适用情况：如果外聘人员的工作性质较为临时或项目性，且企业希望降低用工成本和法律风险，那么走劳务派遣模式可能更为合适。
   • 优势：
     • 降低企业的用工成本，因为劳务派遣公司会负责外聘人员的社保、公积金等福利待遇的缴纳。
     • 减少企业的法律风险，因为劳务派遣公司与外聘人员签订劳动合同，企业作为用工单位，与外聘人员之间不存在直接的劳动关系。
   • 劣势：
     • 可能影响外聘人员的归属感和工作积极性，因为他们可能觉得自己不是企业的正式员工。
     • 劳务派遣公司的服务质量和管理水平可能参差不齐，需要企业进行严格的筛选和监督。

法律建议：

• 明确用工需求：企业在决定采用哪种模式前，应明确外聘人员的工作性质、工作期限以及企业的用工需求，以便选择最适合的模式。
• 审查劳务派遣公司资质：如果选择劳务派遣模式，企业应严格审查劳务派遣公司的资质和信誉，确保其具备合法经营资格和良好的管理水平。
• 完善合同条款：无论采用哪种模式，企业都应与外聘人员或劳务派遣公司签订详细的劳动合同或劳务派遣协议，明确双方的权利和义务，以避免潜在的劳动纠纷。
• 关注法律动态：企业应密切关注相关法律法规的动态变化，及时调整用工策略，以确保企业的用工行为符合法律法规的要求。

可能后果：

• 如果企业未按照法律法规的要求与外聘人员签订劳动合同或劳务派遣协议，或者未按时足额支付工资、缴纳社保等福利待遇，可能面临劳动行政部门的处罚和劳动者的法律诉讼。
• 如果劳务派遣公司存在违法行为或管理不善导致外聘人员权益受损，企业作为用工单位也可能承担一定的连带责任。

综上所述，企业在选择外聘人员的用工模式时，应综合考虑多种因素，包括用工需求、管理成本、法律风险以及外聘人员的具体情况等。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。