针对您提出的“临时工严重违法怎么处理”的问题，我会结合相关法律法规和实际操作流程，为您提供一个清晰、详细且具有深度的解答。
一、明确临时工的法律地位与适用法律
首先，我们需要明确临时工的法律地位。临时工若与企业签订了劳动合同或形成了事实劳动关系（如长期固定工作），则受《劳动合同法》的保护；若为短期劳务关系（如按次计酬的非全日制用工），则适用《民法典》合同编的相关规定。在处理严重违法问题时，我们主要依据的是《劳动合同法》中关于劳动者严重违纪可解除劳动合同的规定。
二、严重违法行为的判定与处理流程
调查取证：
- 企业需要收集充分的证据来证明临时工的严重违法行为，这可能包括监控录像、证人证言、书面材料（如工作记录、违规通知等）以及工作成果等。
- 在收集证据的过程中，企业应确保程序的合法性和证据的真实性，避免主观臆断和非法取证。
依据制度判定：
- 企业应对照其规章制度，明确临时工的违法行为是否属于“严重违反”。这通常需要在规章制度中明确列出哪些行为构成严重违纪，如旷工达到一定天数、盗窃财物、打架斗殴等。
- 企业应确保其规章制度的合法性和合理性，且已经过民主程序制定并公示，以便在处理时具有法律依据。
处理方式选择：
- 对于严重违法行为，企业通常有权选择解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但在此之前，企业应确保已经履行了必要的程序，如提前通知工会（如有）、听取当事人的陈述和申辩等。
- 企业应出具加盖公章的处理决定书，明确注明事实、依据及处理结果，并通过邮寄、电子邮件或直接签收等方式送达给当事人。
三、特殊场景与风险防范
特殊场景应对：
- 如遇到集体违纪或可能引发社会关注的案件（如解雇孕妇临时工），企业应提前评估法律风险并做好公关准备，避免激化矛盾或引发不必要的法律纠纷。
风险防范建议：
- 企业应完善其规章制度，明确临时工的录用条件、考核标准、奖惩细则等，以便在处理问题时具有明确的依据。
- 企业应及时与临时工签订劳动合同，避免事实劳动关系争议。
- 在入职时，企业应对临时工进行规章制度的培训，并让其签署《已阅知承诺书》，以确保其了解并遵守企业的规章制度。
- 企业应建立申诉渠道，对初犯者以教育为主，体现人性化管理，同时也有助于及时发现和纠正问题。
四、典型案例参考
- 案例1：某工厂临时工连续旷工5天，企业依据其《员工手册》（经民主程序制定）中的相关规定解除了与该临时工的劳动合同，法院最终支持了企业的主张。
- 案例2：某餐厅服务员因顾客投诉被直接开除，但企业未能证明投诉属实且其制度中未规定此情形属于严重违纪，因此最终被判违法解除劳动合同。
总结
处理临时工严重违法问题需要企业依法有据、程序合规、证据充分。企业应建立标准化的处理流程，平衡管理效率与员工权益，降低法律风险。同时，企业也应注重人性化管理，对初犯者以教育为主，体现企业的社会责任感和人文关怀。希望以上解答能对您有所帮助。如有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告知。