结论：离职一年后申请劳动仲裁是否超时效，以及在法院是否还能胜诉，这主要取决于具体的纠纷类型和时效起算点。对于劳动报酬类纠纷，通常未超时效且有可能胜诉；对于其他类型纠纷，则可能已超时效且胜诉难度较大。
一、劳动仲裁时效的一般规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是劳动仲裁时效的一般原则，适用于大多数劳动争议案件。
二、不同类型劳动纠纷的时效起算点
劳动报酬类纠纷：
- 对于因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请仲裁不受上述一年仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这意味着，如果离职后一年内就劳动报酬问题申请仲裁，通常不会被视为超时效。
其他类型纠纷：
- 对于非劳动报酬类的劳动争议，如因确认劳动关系、解除劳动合同、工作时间、休息休假、社会保险等发生的争议，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。如果离职后超过一年才就这些问题申请仲裁，则可能被视为超时效。
三、超时效后的法律后果及胜诉可能性
超时效的法律后果：
- 如果劳动仲裁申请超时效，劳动争议仲裁委员会通常会不予受理。但这并不意味着劳动者完全丧失了维权的机会，因为劳动者还可以直接向人民法院提起诉讼。
胜诉可能性分析：
- 对于劳动报酬类纠纷：由于不受一年仲裁时效期间的限制（但需在劳动关系终止后一年内提出），因此即使离职一年后申请仲裁或提起诉讼，只要符合其他条件，仍有可能胜诉。
- 对于其他类型纠纷：如果离职后超过一年才申请仲裁或提起诉讼，且对方提出时效抗辩，那么劳动者胜诉的难度会大大增加。因为根据法律规定，人民法院在审理劳动争议案件时，会对仲裁时效进行审查。如果确认超时效，且对方提出抗辩，人民法院可能会驳回劳动者的诉讼请求。
四、特殊情况下的时效中断与中止
- 在某些特殊情况下，如劳动者向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务等，仲裁时效可能会中断并重新计算。此外，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
五、建议与总结
- 建议：如果你面临劳动纠纷，且担心时效问题，建议尽快咨询专业律师（即我，谭艳律师，专注于劳动纠纷、工伤赔偿领域），以便准确判断时效起算点，并采取相应的法律措施。
- 总结：离职一年后申请劳动仲裁是否超时效，以及在法院是否还能胜诉，取决于具体的纠纷类型和时效起算点。对于劳动报酬类纠纷，通常未超时效且有可能胜诉；对于其他类型纠纷，则可能已超时效且胜诉难度较大。因此，在处理劳动纠纷时，务必注意时效问题，并及时咨询专业律师。