关于公司季度奖离职后是否还能发放的问题，这主要取决于季度奖的性质、公司规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 季度奖的性质：

   • 如果季度奖被明确为公司对员工在特定时间段内工作表现的奖励，且这种奖励与员工是否在职无直接关联（即奖励的是过去的工作表现，而非未来的工作预期），那么员工在离职后，理论上仍有权获得该季度奖。
   • 然而，如果季度奖被设定为一种激励员工继续留任的奖励，或者与员工在职状态紧密相关（如要求员工在奖金发放时仍在职），那么员工在离职后可能就无法获得该奖金。

2. 公司规章制度：

   • 公司规章制度中可能明确规定了季度奖的发放条件、时间和方式。如果规章制度中明确指出离职员工不享受季度奖，那么员工在离职后可能就无法获得该奖金。
   • 但如果规章制度中未明确提及离职员工是否享受季度奖，或者规定与法律法规相冲突（如违反公平、公正原则），那么该规定可能无效，员工仍有权根据实际情况主张自己的权益。

3. 劳动合同中的约定：

   • 劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了季度奖的发放条件和方式，且未排除离职员工享受季度奖的权利，那么员工在离职后仍有权获得该奖金。
   • 如果劳动合同中未提及季度奖，或者提及但规定与实际情况不符（如规定离职员工不享受任何奖金），那么员工可以根据实际情况和法律法规来主张自己的权益。

法律建议：

• 在离职前，员工应仔细阅读公司规章制度和劳动合同中关于季度奖的规定，了解自己的权益。
• 如果员工认为自己有权获得季度奖，但公司拒绝发放，员工可以与公司进行协商，寻求解决方案。
• 如果协商无果，员工可以向当地劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果员工成功主张自己的权益，公司可能需要补发季度奖，并可能承担因违法解除劳动合同或未按时支付劳动报酬而产生的法律责任。
• 如果员工未能成功主张自己的权益，那么可能需要接受无法获得季度奖的事实，并考虑是否通过其他途径（如法律诉讼）来进一步维护自己的权益。不过，在采取法律行动前，员工应充分评估自己的胜诉可能性和成本效益。