结论：员工被甲方挖走是否构成违约以及违约责任的承担，主要取决于员工与原单位之间签订的劳动合同或相关协议中的具体约定。以下从不同角度进行详细分析：

1. 劳动合同或协议中的竞业限制与保密条款：

   • 竞业限制：如果劳动合同或相关协议中明确规定了竞业限制条款，即员工在离职后一定期限内不得加入与原单位有竞争关系的单位或从事与原单位有竞争关系的业务，那么员工被甲方挖走并违反了这一条款，就构成违约。原单位有权要求员工承担违约责任，包括但不限于支付违约金、赔偿损失等。
   • 保密条款：若劳动合同或协议中包含了保密条款，要求员工对原单位的商业秘密、技术秘密等负有保密义务，员工在离职后泄露或利用这些秘密为甲方服务，同样构成违约。原单位可以依据保密条款追究员工的法律责任。

2. 员工离职的合法性与程序：

   • 合法离职：员工有权根据《劳动合同法》的规定，提前通知原单位解除劳动合同。如果员工按照法定程序离职，且未违反劳动合同或相关协议中的任何约定，那么员工被甲方挖走并不构成违约。
   • 违法离职：如果员工未按照法定程序离职，如未提前通知、擅自离职等，且这种行为违反了劳动合同或相关协议中的约定，那么员工可能需要承担违法离职的法律责任，但这与被甲方挖走本身不直接构成违约，而是离职行为本身的违法性。不过，如果违法离职与被挖走之间存在因果关系，且原单位因此遭受了损失，原单位仍有可能要求员工承担一定的赔偿责任。

3. 违约责任的承担方式：

   • 违约金：如果劳动合同或相关协议中明确规定了违约金的数额或计算方式，员工违约时，原单位有权要求员工支付违约金。
   • 赔偿损失：除了违约金外，原单位还可以要求员工赔偿因违约行为造成的实际损失。这包括但不限于直接经济损失、间接经济损失（如因员工离职导致的业务中断、客户流失等）以及原单位为追究违约责任而支付的合理费用（如律师费、诉讼费等）。

4. 特殊情况下的责任免除：

   • 甲方诱导违约：如果甲方通过不正当手段诱导员工违约，如提供高额回报、承诺解决员工与原单位的纠纷等，且这种行为被原单位证实，那么甲方可能也需要承担一定的法律责任。不过，这并不影响员工对原单位应承担的违约责任。
   • 不可抗力或情势变更：在极少数情况下，如果员工被挖走是由于不可抗力或情势变更等不可预见、不可避免的原因导致的，且员工能够证明这一点，那么员工可能不需要承担违约责任。但这种情况非常罕见，且需要严格的证明标准。

建议：

• 对于原单位而言，应在劳动合同或相关协议中明确约定竞业限制、保密条款以及违约责任等内容，以便在员工违约时能够依法维护自己的权益。
• 对于员工而言，应仔细阅读劳动合同或相关协议中的条款，了解自己的权利和义务。在离职前，应按照法定程序办理离职手续，并避免违反与原单位的约定。如果确实需要加入与原单位有竞争关系的单位或从事与原单位有竞争关系的业务，应提前与原单位协商并达成一致意见。

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