核心结论：事业单位员工休假领导不批，需根据休假类型、单位规章制度及法律规定分情况处理，可通过沟通协商、申请调解或劳动仲裁等途径解决。以下是具体分析：

1. 明确休假类型及法律依据

• 法定年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，10天；满20年的，15天。单位若因工作需要不能安排年休假，需经职工同意，并支付300%日工资的未休假补偿。若单位无正当理由拒绝，职工可主张权利。
• 病假：职工因病需休假的，需提供医疗机构证明。单位无权拒绝合理病假申请，否则可能违反《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。
• 婚假、产假、丧假等：这些假期具有强制性，单位必须批准，否则涉嫌违法。例如，《人口与计划生育法》规定，符合条件的职工可享受延长产假，单位不得拒绝。

2. 核查单位规章制度

• 若休假申请符合法律规定，但单位以内部规章制度（如“休假需提前30天申请”“需部门负责人签字”等）为由拒绝，需核查该制度是否合法：
  • 程序合法性：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并公示或告知职工。若未履行此程序，制度对职工无约束力。
  • 内容合理性：规章制度不得违反法律强制性规定（如剥夺法定假期）。若制度内容违法，职工可主张其无效。

3. 沟通协商与证据保留

• 第一步：书面申请：以书面形式（如邮件、书面假条）向领导提出休假申请，明确休假类型、时间及法律依据，并保留申请记录（如截图、签收单）。
• 第二步：沟通协商：若领导未批复，可主动沟通，了解拒绝原因。若因工作安排冲突，可协商调整休假时间或安排补休。
• 第三步：保留证据：若沟通无果，需保留单位拒绝批假的证据（如聊天记录、录音、书面回复等），为后续维权做准备。

4. 维权途径

• 向单位内部申诉：通过单位工会、人力资源部门或纪检监察部门申诉，要求重新审核休假申请。
• 申请劳动调解：向单位所在地的劳动争议调解组织申请调解，由第三方介入协调。
• 提起劳动仲裁：若调解无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位批准休假或支付未休假补偿。
• 行政投诉：若涉及法定假期（如产假、婚假），可向当地劳动监察部门投诉，要求单位履行法定义务。

5. 注意事项

• 避免旷工：在休假未获批前，擅自离岗可能构成旷工，单位有权依据规章制度处理（如扣发工资、解除合同）。因此，务必通过合法途径主张权利。
• 时效性：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，需及时行动。

总结：事业单位员工休假领导不批时，需先明确休假类型及法律依据，核查单位制度合法性，通过沟通协商保留证据，最后根据情况选择调解、仲裁或投诉等途径维权。若需进一步帮助，可直接向我咨询具体操作流程。