结论：公司因经营困难增加绩效考核占比，若员工不接受，公司需谨慎处理，否则可能面临劳动纠纷。以下从法律角度和实际操作角度给出具体分析和建议。
一、法律角度分析
劳动合同变更：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更需经双方协商一致，并采用书面形式。公司单方面增加绩效考核占比，实质上是对劳动合同内容的变更，若未与员工协商一致，可能构成违法。
- 建议：公司应与员工进行充分沟通，解释经营困难和绩效考核调整的必要性，争取员工的理解和同意，并签订书面变更协议。
绩效考核的合法性：
- 绩效考核本身并非违法，但需确保考核标准明确、合理，且考核过程公开、公正、透明。若公司随意设定考核标准或考核过程存在不公，可能引发劳动纠纷。
- 建议：公司应制定科学合理的绩效考核制度，明确考核标准、考核周期、考核结果应用等，并向员工公示和解释。
工资支付义务：
- 根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，公司有义务按时足额支付员工工资。若因绩效考核调整导致员工工资减少，公司需确保减少的部分符合法律规定和劳动合同约定。
- 建议：公司在调整绩效考核占比时，应充分考虑员工的实际承受能力和生活需求，避免过度削减工资导致员工生活困难。
二、实际操作角度分析
沟通协商：
- 公司应主动与员工进行沟通协商，了解员工的想法和诉求，解释公司面临的经营困难和绩效考核调整的必要性。
- 建议：公司可以组织员工大会或部门会议，就绩效考核调整进行说明和讨论，听取员工的意见和建议，争取员工的理解和支持。
提供培训和支持：
- 若绩效考核调整涉及新的考核标准或考核方法，公司应为员工提供必要的培训和支持，帮助员工适应新的考核体系。
- 建议：公司可以组织专门的培训课程或工作坊，向员工介绍新的考核标准和方法，提供实际操作指导。
考虑员工利益：
- 公司在调整绩效考核占比时，应充分考虑员工的利益，避免对员工造成过大的经济压力或心理负担。
- 建议：公司可以考虑设置过渡期或提供一定的补偿措施，如调整奖金发放方式、提供额外的福利待遇等，以减轻员工的负担。
准备应对劳动纠纷：
- 尽管公司采取了上述措施，但仍可能面临部分员工不接受绩效考核调整的情况。此时，公司应做好应对劳动纠纷的准备。
- 建议：公司可以咨询专业律师或法律顾问，了解劳动纠纷的处理流程和注意事项，制定应对策略和预案。
三、特殊情况处理
- 若公司确实因经营困难无法按时足额支付工资或调整绩效考核占比后导致员工工资大幅减少，且无法与员工达成一致意见，公司应考虑与员工协商解除劳动合同，并依法支付经济补偿。
- 计算公式（若涉及经济补偿）：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
四、总结与建议
公司因经营困难增加绩效考核占比时，应谨慎处理，确保合法合规。建议公司从法律角度和实际操作角度出发，与员工进行充分沟通协商，提供必要的培训和支持，考虑员工利益，并准备应对劳动纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。