针对公司因经营困难协调员工岗位内容，但员工不接受的情况，以下是具体处理建议：

1. 核查劳动合同与规章制度
   首先需核查劳动合同中是否明确约定“公司可根据经营需要调整岗位”的条款。若合同无明确约定，则需依据《劳动合同法》第三十五条，与员工协商一致后签订书面变更协议。若公司规章制度中已规定“经营困难时可单方调岗”且该制度经民主程序制定并公示，可作为辅助依据，但实践中仍需以协商为主。

2. 协商与沟通策略

   • 说明经营困境：向员工出示财务报表、审计报告等客观证据，证明调岗的必要性（如原岗位因业务萎缩已无实际工作内容）。
     
   • 提供合理方案：调岗后薪资、职级、工作地点等核心条款应保持不变或合理调整（如降薪幅度不超过20%），并承诺提供培训支持。
     
   • 倾听员工诉求：若员工因家庭、健康等原因拒绝调岗，可探讨弹性工作时间、远程办公等替代方案。

3. 单方调岗的合法性边界
   若协商无果，公司单方调岗需满足以下条件：

   • 经营必要性：需证明原岗位已不存在或员工无法胜任（需提供考核记录等证据）。
     
   • 合理性：新岗位与原岗位工作内容、技能要求应具有关联性（如从销售调至市场支持，而非完全跨行业）。
     
   • 程序合规：需提前30日书面通知员工，并告知拒绝调岗的后果（如按旷工处理或解除合同）。

4. 解除劳动合同的谨慎处理
   若员工仍拒绝调岗且符合以下情形，公司可依法解除合同：

   • 员工严重违纪：如员工连续旷工超过15日（需在规章制度中明确规定）。
     
   • 客观情况重大变化：依据《劳动合同法》第四十条第三项，需证明“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行”，且已与员工协商未能达成一致。此时需支付N+1经济补偿。
     
   • 避免违法解除风险：若公司无法证明调岗合理性或程序违法，员工可主张2N赔偿金。

5. 替代方案建议

   • 协商解除合同：与员工签订《协商一致解除劳动合同协议》，支付N经济补偿，避免后续纠纷。
     
   • 待岗安排：若公司短期经营困难，可与员工约定待岗期间发放最低工资（需符合地方规定），待经营好转后恢复岗位。
     
   • 共享员工模式：与其他企业合作，将员工临时输出至其他岗位，保留劳动关系。

行动建议：

1. 立即整理公司财务报表、调岗方案、沟通记录等证据；
   
2. 优先通过工会或职工代表大会征求意见，体现程序公正；
   
3. 若需单方调岗或解除合同，建议提前咨询律师审核方案合法性。
   

如有进一步细节需要分析（如调岗跨度、员工工龄等），可直接向我说明，我会结合具体情形提供更精准的建议。