针对公司调岗而员工不同意且未到岗的情况，处理方式需结合法律规定与实际情况综合判断，以下是具体分析：

1. 公司角度：调岗的合法性与程序合规性

   • 合法调岗的情形：若调岗基于生产经营需要（如部门裁撤、业务调整），且调整后的岗位与原岗位在工作内容、薪酬、劳动条件等方面具有合理性（如不具有侮辱性或惩罚性），公司通常有权单方调岗。但需注意：
     
     • 程序要求：调岗需通过书面形式通知员工，并说明调岗理由、新岗位内容、薪酬变化等关键信息。若未履行书面通知义务，可能被认定为程序违法。
       
     • 协商义务：即使调岗合法，公司也应优先与员工协商，尽量达成一致。若员工明确拒绝，公司需评估调岗的必要性及合理性，避免因强制调岗引发劳动争议。
       
   • 违法调岗的情形：若调岗缺乏合理性（如将技术岗调至保洁岗、大幅降薪），或未履行协商程序，员工有权拒绝调岗。此时员工未到岗的行为可能不构成旷工，公司以此为由解除劳动合同可能被认定为违法解除。

2. 员工角度：拒绝调岗的合法性及未到岗的后果

   • 合法拒绝的情形：若调岗违法（如前述缺乏合理性或程序违法），员工有权拒绝，并应通过书面形式向公司说明理由（如“因调岗不符合劳动合同约定，本人拒绝到新岗位报到”）。此时员工未到岗的行为不构成旷工，公司无权以旷工为由解除合同。
     
   • 违法拒绝的情形：若调岗合法且程序合规，员工无正当理由拒绝到岗，可能被认定为旷工。根据《劳动合同法》第三十九条，公司可依据规章制度（如旷工达到一定天数）解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意：
     
     • 规章制度合法性：公司需证明规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、已向员工公示（如签字确认），且旷工解除条款不违反法律强制性规定。
       
     • 解除程序合规性：公司需在解除前通知工会（如有），并保留书面解除通知及送达证据（如EMS邮寄回执）。

3. 实务建议：公司与员工的应对策略

   • 对公司的建议：
     
     • 调岗前评估合法性，优先与员工协商，保留协商记录（如邮件、微信聊天记录）。
       
     • 若员工拒绝，发送书面《调岗通知书》，明确调岗理由、新岗位内容及报到时间，并告知拒不到岗的后果（如按旷工处理）。
       
     • 若员工仍拒不到岗，依据规章制度处理，但需确保规章制度合法且解除程序合规。
       
   • 对员工的建议：
     
     • 收到调岗通知后，书面回复公司说明拒绝理由（如调岗违法或不合理），并保留证据（如邮寄回执、录音）。
       
     • 若公司以旷工为由解除合同，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或要求继续履行合同。
       
     • 注意时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

总结：公司调岗需合法合理且程序合规，员工拒绝调岗需有正当理由。若双方无法协商一致，建议通过法律途径解决，避免因操作不当引发更大争议。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供更精准的分析。