结论前置：

1. 公司劳务派遣员工确实存在比例限制，根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
2. 这一比例限制旨在规范劳务派遣用工行为，保障劳动市场的稳定和公平，以及维护劳动者的合法权益。

详细分析：

一、劳务派遣员工比例的具体规定

根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这里的“用工总量”指的是用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。这一规定明确了劳务派遣员工在用工单位中的比例上限，是规范劳务派遣用工行为的重要法律依据。

二、比例限制的目的与意义

1. 规范劳务派遣用工行为：通过设定比例限制，可以防止用工单位过度依赖劳务派遣，从而避免劳务派遣成为用工单位规避劳动法律法规、降低用工成本、转嫁用工风险的手段。
2. 保障劳动市场的稳定和公平：劳务派遣员工与正式员工在劳动权益上应享有同等待遇。比例限制有助于确保劳务派遣员工不会因数量过多而受到歧视或剥削，从而维护劳动市场的稳定和公平。
3. 维护劳动者的合法权益：劳务派遣员工往往处于相对弱势的地位，比例限制可以确保他们不会因用工单位的过度使用而遭受不公平待遇，如工资拖欠、社保缺失等。

三、超比例用工的法律后果

如果用工单位使用的被派遣劳动者数量超过了其用工总量的10%，将面临以下法律后果：

1. 行政处罚：劳动行政部门将责令用工单位限期改正；逾期未改正的，将处以罚款，罚款标准为每超过一人罚款五千元，上限为五万元。
2. 民事责任：若因超比例使用劳务派遣导致派遣协议无效，用工单位需与派遣工直接建立劳动关系，并承担相应的民事责任。

四、合规建议

为了确保用工行为的合规性，用工单位可以采取以下措施：

1. 调整用工结构：将非“三性”岗位（临时性、辅助性、替代性）的派遣工转为正式员工，减少劳务派遣的使用量。
2. 优化岗位设置：明确区分核心业务与非核心业务，将辅助性岗位纳入派遣范围，避免长期依赖派遣工从事主营业务。
3. 加强合同管理：与派遣机构签订规范合同，明确双方权利义务；定期审查派遣工的岗位性质是否符合“三性”标准，确保派遣行为的合法性。

五、实际案例

以某制造企业为例，该企业共有员工1000人，其中劳务派遣人员120人。按照《劳务派遣暂行规定》的要求，该企业的劳务派遣比例应为10%，即最多只能使用100名劳务派遣人员。然而，该企业实际使用了120名，超出了法定上限。为了合规，该企业采取了以下措施：一是将30名核心岗位派遣员工转为正式员工；二是减少20名非必要岗位派遣人员。调整后，该企业的劳务派遣比例降至7%，符合了法定要求。

总结与建议：

作为用工单位，应严格遵守《劳务派遣暂行规定》中关于劳务派遣员工比例的限制要求，确保用工行为的合规性。同时，应加强合同管理、优化岗位设置、调整用工结构等措施，以降低劳务派遣的使用量并保障劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。