重新入职后工龄的计算需分情况讨论，主要取决于离职原因、公司制度及法律规定，具体如下：

1. 原劳动合同解除或终止后重新入职
   若员工与原公司解除或终止劳动合同后，再次入职同一家公司，工龄通常重新计算。根据《劳动合同法》及相关规定，工龄的连续性以劳动合同的存续为前提。若原合同已终止，新合同视为独立法律关系，工龄从新合同签订之日起算。
   例外情形：若离职系因公司原因（如裁员、搬迁等），且双方约定保留工龄，或地方性法规有特殊规定（如部分地区对“非本人意愿离职”的工龄连续计算），则可能例外。但此类情形需以书面协议或明确法规为依据。

2. 原劳动合同未解除，仅办理停薪留职等手续后重新入职
   若员工未与原公司解除劳动关系（如停薪留职、长期病假等），后续返岗工作，工龄应连续计算。因为劳动关系未中断，原合同仍有效，返岗后的工作时间自然纳入原工龄。
   关键点：需保留停薪留职协议、返岗通知等证据，以证明劳动关系未实际终止。

3. 公司合并、分立或股权变更后重新入职
   若公司因合并、分立或股权变更导致员工“重新入职”（如原公司注销后成立新公司），工龄是否连续需看具体操作：

   • 若新公司承继原公司权利义务（如劳动合同、社保记录等），工龄通常连续计算；
     
   • 若新公司未承继（如要求员工重新签订合同且未提及工龄），则可能从新合同起算。
     建议：要求公司出具书面说明，明确工龄承继问题，避免纠纷。

4. 特殊情形：关联企业间调动
   若员工从原公司调至关联企业（如母公司与子公司），工龄是否连续需看调动性质：

   • 若调动系“非本人原因”且原公司未支付经济补偿，工龄应连续计算（依据《劳动合同法实施条例》第10条）；
     
   • 若调动系员工主动申请或原公司已支付补偿，则可能从新公司入职起算。
     

总结建议：

• 重新入职前，务必与公司确认工龄计算方式，并要求书面说明；
  
• 保留原劳动合同、离职证明、社保记录等证据，以备维权；
  
• 若公司拒绝连续计算工龄，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，主张合法权益。
  

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