核心结论：非本人意愿但应公司要求重新入职的，工龄计算需分情况讨论，具体如下：

1. 若原劳动合同解除非因劳动者过错，且公司安排重新入职
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及司法实践，若原劳动合同解除非因劳动者严重违纪、失职等过错，且公司通过“解除后重新签订合同”的方式安排返岗，工龄应连续计算。例如：公司因业务调整单方解除合同，后因人员短缺要求员工返岗，此时原工龄与新合同工龄应合并计算。
   法律依据：原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第19条明确，用人单位与劳动者解除合同后重新签订的，除协商一致外，原工龄应合并计算。

2. 若原劳动合同解除因劳动者过错，或公司未明确承诺工龄连续
   若原合同解除系因劳动者严重违纪（如旷工、盗窃等），或公司未在重新入职时明确书面承诺工龄连续，新合同工龄可能从零计算。但需注意：若公司未支付经济补偿金即解除合同，劳动者可主张原工龄延续。
   风险提示：实践中部分法院会结合“解除合法性”判断，若公司违法解除（如未提前30日通知），劳动者有权要求赔偿金并主张工龄连续。

3. 关键证据：书面协议与实际履行情况
   无论哪种情况，书面证据是关键：

   • 重新入职时，若公司承诺“工龄连续”，需要求写入劳动合同或补充协议；
     
   • 若无书面约定，可通过工资发放记录、社保缴纳记录、工作证等证明实际连续工作关系。
     司法案例：某法院判决中，劳动者虽无书面工龄连续承诺，但因公司未支付原合同经济补偿金，且重新入职后岗位、薪资未变，最终认定工龄连续。

建议行动：

• 立即整理原劳动合同、解除通知、重新入职协议等材料；
  
• 若公司拒绝连续计算工龄，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 如有疑问，可进一步提供具体细节（如解除原因、重新入职时间等），我将为您细化分析。