绩效为0是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

一、劳动合同与规章制度的角度

1. 劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了绩效工资的计算方式和标准，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照合同约定将绩效评为0，通常是合法的。
   • 但如果劳动合同中没有明确约定绩效工资的计算方式，或者约定模糊不清，那么用人单位单方面将绩效评为0可能缺乏合同依据，存在违法风险。

2. 规章制度规定：

   • 用人单位的规章制度中如果对绩效工资有明确规定，且该规章制度经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么用人单位按照规章制度将绩效评为0，在规章制度合法有效的前提下，也是合法的。
   • 如果规章制度未经民主程序制定、未公示或告知劳动者，或者规章制度的内容违反法律法规的强制性规定，那么用人单位依据该规章制度将绩效评为0可能不合法。

二、绩效评估的合理性与公正性的角度

1. 合理性：

   • 绩效评估应当基于客观、公正的标准进行，如果用人单位将绩效评为0缺乏合理的依据，如未提供充分的证据证明劳动者的工作表现不符合绩效要求，那么这种评估可能被视为不合理。
   • 合理性还体现在绩效评估标准是否明确、具体，以及是否与劳动者的工作内容、岗位职责等相匹配。

2. 公正性：

   • 绩效评估过程应当公开、透明，确保劳动者有机会了解评估标准、参与评估过程，并对评估结果提出异议。
   • 如果用人单位在绩效评估过程中存在偏袒、歧视等不公正行为，导致劳动者的绩效被不合理地评为0，那么这种评估可能被视为不公正，从而构成违法。

三、法律法规的角度

• 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。绩效工资作为劳动报酬的一部分，其支付也应当遵循这一原则。
• 如果用人单位无正当理由将绩效评为0，导致劳动者的劳动报酬减少，可能违反了上述法律法规的规定，劳动者有权要求用人单位支付相应的绩效工资，并可能依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。

建议与风险提示

• 对劳动者：如果认为自己的绩效被不合理地评为0，首先应当查看劳动合同和用人单位的规章制度，了解绩效工资的计算方式和标准。如果认为用人单位的评估缺乏合理依据或不公正，可以与用人单位进行沟通协商，要求重新评估或提供合理的解释。如果协商无果，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对用人单位：在制定绩效评估标准和进行绩效评估时，应当确保评估标准的合理性、公正性和透明度，避免主观臆断和偏袒行为。同时，应当保留充分的评估依据和记录，以备劳动者提出异议时进行说明和证明。

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