劳务派遣员工是否算在岗职工，需从法律关系和实际用工情况两个层面综合判断，结论如下：

1. 法律关系层面：劳务派遣员工不属于用工单位的“在岗职工”

根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的法定用人单位，需与劳动者签订劳动合同、支付工资、缴纳社保。用工单位与劳务派遣员工仅构成“用工关系”，而非劳动关系。例如：

• A公司委托B劳务公司派遣员工到岗工作，该员工的劳动合同关系在B公司，A公司仅支付服务费，无需承担社保等法定成本。
  
• 若发生劳动争议（如工伤赔偿），责任主体是B公司而非A公司。

关键区别：

维度	本企业员工	劳务派遣员工
合同签订主体	与用工单位直接签署	与劳务派遣单位签署
薪酬发放	由用工单位直接支付	由派遣单位支付（可能代发）
社保缴纳	用工单位名义办理	派遣单位名义办理
管理权限	完全受用工单位规章制度约束	主要接受用工单位现场管理

2. 实际用工层面：劳务派遣员工可能被纳入用工单位的“在职人员”统计

尽管法律上不视为用工单位员工，但在以下场景中，劳务派遣员工可能被统计为“在职人员”：

• 统计需求：用工单位为核算人力成本、编制报表时，可能将派遣员工纳入“在职人数”范畴。
  
• 管理便利：用工单位需对派遣员工进行日常管理（如考勤、考核），但无权决定其晋升、调薪等核心人事事项。
  
• 权益保障：根据《劳动合同法》第六十三条，劳务派遣员工享有与用工单位正式员工“同工同酬”的权利，包括工资、休息休假、解除合同保护等。

案例说明：
小李通过A劳务公司被派遣到B公司工作，虽不属于B公司正式编制，但：

1. A公司需按月支付小李工资并缴纳社保；
   
2. B公司需按同岗位正式员工标准支付小李劳动报酬；
   
3. 若B公司违法解除与小李的用工关系，小李可要求A公司承担法律责任。

3. 特殊情形：劳务派遣员工可能转化为用工单位员工

若用工单位与劳务派遣员工符合以下条件，可能被认定为事实劳动关系：

• 用工单位直接管理：派遣员工长期接受用工单位指挥，且劳务派遣单位未实际履行管理职责；
  
• 同工同酬未落实：派遣员工工资显著低于正式员工，且无合理理由；
  
• 派遣协议违法：如劳务派遣单位未与员工签订劳动合同、未缴纳社保等。

法律后果：
若被认定为事实劳动关系，用工单位需承担用人单位责任（如补缴社保、支付经济补偿金），且可能面临劳动监察部门处罚。

建议与风险提示

1. 对用工单位：

   • 签订规范的劳务派遣协议，明确三方权利义务；
     
   • 避免直接管理派遣员工的核心人事事项（如招聘、解雇）；
     
   • 确保派遣员工与正式员工“同工同酬”，降低法律风险。
     

2. 对劳动者：

   • 保留与劳务派遣单位的劳动合同、工资发放记录等证据；
     
   • 若权益受损（如未获同工同酬），可同时向劳务派遣单位和用工单位主张权利；
     
   • 警惕“假派遣、真用工”情形，必要时申请劳动仲裁确认劳动关系。

如有进一步疑问（如具体案件分析、协议审查等），可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细解答。