劳务派遣员工是否算在职职工，需从法律关系和实际用工情况两个层面综合判断，结论如下：

1. 法律关系层面：劳务派遣员工不属于用工单位的“在职职工”

根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的法定用人单位，需与劳动者签订劳动合同、支付工资、缴纳社保，并承担劳动争议、工伤赔偿等法律责任。用工单位与劳务派遣员工之间仅存在用工关系，无直接劳动合同关系。
举例：若A公司通过B劳务派遣公司雇佣员工小张，小张的劳动合同关系在B公司，A公司仅支付服务费，无需为小张缴纳社保或承担用工风险。

2. 实际用工层面：劳务派遣员工可能被纳入用工单位的“在职人员”统计范畴

尽管法律上劳动关系属于派遣单位，但用工单位在实际管理中可能将劳务派遣员工纳入“在职人员”统计（如考勤、工时管理等），但这不改变其法律地位。
关键区别：

• 人事决策权：用工单位无权决定派遣员工的晋升、调薪等核心人事事项；
  
• 成本结构：用工单位仅支付服务费，无需承担五险一金等法定成本；
  
• 风险承担：劳动争议、工伤赔偿等责任由派遣单位承担。

3. 劳务派遣员工的权益保障：与正式员工“同工同酬”

根据《劳动合同法》第六十三条，劳务派遣员工享有与用工单位正式员工相同的劳动报酬、休息休假、社会保险等权益。若用工单位违反“同工同酬”原则，派遣员工可依法维权。
举例：若用工单位正式员工月薪1万元，劳务派遣员工从事相同岗位、付出相同劳动，也应获得1万元月薪。

4. 特殊情形：劳务派遣员工可能被认定为用工单位的“职工”

若劳务派遣单位与用工单位混同（如实际控制人相同、财务混同），或用工单位直接参与劳动合同签订、工资发放等核心环节，可能被认定为事实劳动关系，此时劳务派遣员工可能被认定为用工单位的“职工”。
风险提示：用工单位需严格区分派遣关系与劳动关系，避免因管理混同导致法律风险。

总结建议

1. 对劳动者：若您是劳务派遣员工，需明确您的法定用人单位是派遣单位，但用工单位需保障您“同工同酬”等权益；若发生劳动争议，可同时追究派遣单位与用工单位的责任。
   
2. 对用工单位：建议通过书面协议明确与派遣单位的权利义务，避免管理混同；定期审查派遣岗位是否符合“临时性、辅助性、替代性”要求，降低法律风险。
   

如有进一步疑问（如具体案件分析、权益维护流程等），可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细解答。