竞业协议补偿金与月工资的关系及上限问题，可以明确以下几点：

1. 竞业协议补偿金不应算在月工资内：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，竞业限制补偿金是用人单位在劳动合同解除或终止后，对负有保密义务的劳动者因遵守竞业限制约定而可能遭受的经济损失的一种弥补，它独立于劳动者提供的正常劳动报酬（即工资）。
   • 性质与支付条件：工资是劳动者提供正常劳动后应得的报酬，而竞业限制补偿金则是对劳动者离职后因遵守竞业限制而可能产生的经济损失的补偿。两者性质不同，支付条件也不同，因此不应将竞业限制补偿金算在月工资内。

2. 竞业协议补偿金的标准与上限：

   • 有约定从约定：竞业协议补偿金的标准通常由用人单位与劳动者协商确定，并在协议中明确约定。这个标准没有固定的上限，但应合理且符合法律法规的规定。
   • 无约定看法定或司法实践：在双方未明确约定补偿金标准的情况下，可参照司法实践中的普遍标准，如劳动者离任前一个月平均工资的30%，或解除/终止劳动合同前12个月平均工资的30%~50%。若此标准低于当地最低工资标准，则按最低工资标准执行。这里需要注意的是，虽然没有一个固定的“上限”，但补偿金的标准应当合理，不能过高或过低，以维护双方的合法权益。
   • 特殊情况下的调整：如果竞业限制协议中约定的补偿金标准明显过高或过低，且双方无法达成一致意见，那么在实际操作中，可能会根据具体情况（如劳动者的实际损失、用人单位的承受能力等）进行适当调整。但这种调整通常需要通过法律途径（如劳动争议仲裁或诉讼）来实现。

3. 未支付竞业协议补偿金的法律后果：

   • 如果用人单位未按照竞业限制协议的约定支付补偿金，劳动者有权要求用人单位支付。若用人单位超过三个月未支付经济补偿，劳动者还有权向人民法院请求解除竞业限制协议，并可能获得相应的经济补偿。

建议：

• 对于劳动者而言，在签订竞业限制协议时，应仔细阅读协议内容，特别是关于补偿金标准、支付方式等条款，确保自己的合法权益得到充分保障。
• 对于用人单位而言，应遵守相关法律法规和协议约定，按时足额支付经济补偿，以维护双方的合法权益和良好的劳动关系。同时，在制定竞业限制协议时，也应合理确定补偿金的标准，避免过高或过低导致不必要的法律纠纷。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。