关于工作时间有过中断时如何计算双倍工资的问题，核心在于明确中断的性质、中断期间是否属于劳动关系存续状态，以及双倍工资的适用情形。以下分情况详细说明：

1. 中断属于“非本人原因”且劳动关系未实际解除

• 情形：如用人单位安排待岗、停工停产、医疗期、产假等，劳动关系仍存续，但劳动者未实际提供劳动。
• 双倍工资计算：
  根据《劳动合同法》第82条，双倍工资的适用前提是“未签订书面劳动合同”或“未依法续签劳动合同”。若中断期间劳动关系未解除，且中断原因非劳动者过错（如用人单位停工、劳动者患病等），中断期间本身不直接触发双倍工资。但若中断前后存在未签劳动合同的情形（如中断前未签，中断后仍未签），则需从应签之日起计算双倍工资，中断期间可能被纳入计算周期。

2. 中断属于“劳动者主动离职后重新入职”

• 情形：劳动者离职后，间隔一段时间重新入职同一用人单位。
• 双倍工资计算：
  重新入职时，若用人单位未在1个月内与劳动者签订书面劳动合同，需从入职次月起支付双倍工资，计算至实际签订之日或满1年（视为已订立无固定期限劳动合同）。中断前的劳动关系与重新入职后的劳动关系独立计算，中断期间不影响双倍工资的起算点。

3. 中断属于“用人单位违法解除后恢复劳动关系”

• 情形：用人单位违法解除劳动合同，劳动者通过仲裁或诉讼要求继续履行，劳动关系被恢复。
• 双倍工资计算：
  根据《劳动合同法》及相关司法解释，若恢复劳动关系后，用人单位仍未与劳动者签订书面劳动合同，需从恢复劳动关系之日起1个月后支付双倍工资。中断期间（即违法解除至恢复期间）因劳动关系处于争议状态，一般不纳入双倍工资计算范围，但劳动者可主张违法解除期间的工资损失。

4. 中断属于“未签劳动合同的连续用工关系中断”

• 情形：如劳动者与用人单位存在事实劳动关系，但未签合同，中途因故中断工作（如劳动者请假、用人单位临时停业），后继续用工。
• 双倍工资计算：
  若中断前后属于同一连续用工关系，双倍工资从用工之日起满1个月的次日开始计算，中断期间不中断计算周期（即视为同一用工关系）。但若中断时间过长（如超过合理期限），可能被认定为新的用工关系，需重新计算双倍工资起算点。

关键提醒

• 双倍工资的时效：劳动者需在知道或应当知道权利被侵害之日起1年内申请仲裁，否则可能丧失胜诉权。
• 证据留存：建议保留工资记录、考勤记录、工作证等证据，以证明劳动关系存续及中断原因。
• 个性化建议：具体计算需结合中断原因、劳动合同签订情况、地方司法实践等综合判断。若涉及复杂情形，可进一步向我说明细节，我会为您详细分析。

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