结论：在二审中员工找到证据证明与公司存在劳动关系，而公司之前不承认的，从法律和事实层面可以认为公司存在不诚实的行为，但具体是否构成法律上的“不诚实”或“欺诈”需结合证据和法律规定综合判断。

详细分析：

1. 从事实认定角度：

   • 在劳动纠纷中，劳动关系的存在是核心事实。如果员工在一审中未能提供充分证据证明与公司存在劳动关系，而公司否认，这可能是一审中的争议焦点。
   • 若员工在二审中找到了新的证据，如劳动合同、工资单、工作证、考勤记录等，这些证据能够直接或间接证明员工与公司之间存在劳动关系，那么从事实层面看，公司之前的不承认行为显然与事实不符，可以视为不诚实。

2. 从法律评价角度：

   • 不诚实行为：在法律上，不诚实行为通常指的是故意隐瞒真相或提供虚假信息。如果公司明知员工是其员工，却故意否认，并试图通过不提供证据或提供虚假证据来逃避法律责任，这种行为可能构成不诚实。
   • 欺诈行为：若公司的不诚实行为达到一定程度，如通过虚构事实、隐瞒真相等手段，使员工在签订或履行劳动合同过程中产生误解，并因此遭受损失，那么公司的行为可能构成欺诈。但欺诈的认定需要严格的证据支持，并需满足法律规定的构成要件。

3. 法律后果与建议：

   • 法律后果：如果公司被认定存在不诚实或欺诈行为，可能面临法律制裁，如赔偿员工因此遭受的损失、支付未签劳动合同的双倍工资差额（如适用）、甚至可能面临行政处罚（如劳动监察部门的罚款）。
   • 建议：对于员工而言，一旦在二审中找到证明劳动关系的证据，应及时向法院提交，并要求法院对公司的不诚实行为进行认定。同时，员工还可以考虑向劳动监察部门投诉公司的违法行为，以维护自己的合法权益。对于公司而言，应诚实面对劳动纠纷，积极与员工协商解决，避免不必要的法律风险和声誉损失。

进一步思考：

• 在处理劳动纠纷时，证据的收集和保存至关重要。员工应尽可能保留与工作相关的所有证据，如劳动合同、工资单、工作证、考勤记录、工作邮件等，以备不时之需。
• 公司也应建立健全的劳动管理制度，确保与员工签订劳动合同、按时支付工资、提供必要的工作条件等，以避免因管理不善而引发的劳动纠纷。

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