用人单位在扣发劳动者绩效工资时，应当遵循以下核心原则：

1. 合法性原则：

   • 法律依据：用人单位扣发绩效工资必须有明确的法律依据或劳动合同、集体合同的约定。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位不得随意克扣劳动者工资，除非存在法定或约定的扣减情形。
   • 具体情形：合法扣减通常包括劳动者违反公司规章制度、造成经济损失、未完成工作任务等情形，但这些情形必须在劳动合同或规章制度中有明确规定，并且规章制度需经过民主程序制定并公示。

2. 合理性原则：

   • 扣减比例：即使存在合法扣减的情形，用人单位扣减绩效工资的比例也应当合理，不得过度扣减，以免损害劳动者的基本生活权益。一般来说，扣减比例应根据劳动者的过错程度、经济损失大小等因素综合确定。
   • 公平公正：用人单位在扣减绩效工资时，应确保对所有劳动者一视同仁，避免出现不公平、不公正的扣减情况。

3. 程序正当原则：

   • 事先告知：用人单位在扣减绩效工资前，应事先告知劳动者扣减的原因、依据和比例，确保劳动者对扣减情况有充分的了解。
   • 听取意见：在可能的情况下，用人单位应听取劳动者的意见和解释，确保扣减决定的合理性和公正性。
   • 书面记录：用人单位应将扣减绩效工资的决定以书面形式记录下来，并由劳动者签字确认，以备后续查证。

4. 证据充分原则：

   • 举证责任：用人单位在扣减绩效工资时，应承担举证责任，证明劳动者存在违反规章制度、造成经济损失或未完成工作任务等情形。
   • 证据收集：用人单位应提前收集并保存相关证据，如劳动者的工作记录、违规行为记录、经济损失证明等，以便在需要时提供证明。

实际应用中的注意事项：

• 劳动合同与规章制度：用人单位应在劳动合同或规章制度中明确规定绩效工资的扣减情形、比例和程序，以确保扣减行为的合法性和合理性。
• 劳动者权益保护：用人单位在扣减绩效工资时，应充分考虑劳动者的基本生活权益，避免过度扣减导致劳动者生活困难。
• 争议解决：如劳动者对扣减绩效工资有异议，用人单位应积极与劳动者沟通协商，寻求妥善解决方案。如协商不成，劳动者可依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。

示例说明：

假设某公司规定，劳动者因个人原因造成公司经济损失的，公司可按经济损失的20%扣减其绩效工资。若某劳动者因疏忽大意导致公司损失10000元，则公司可扣减其绩效工资2000元（10000元 * 20%）。但在此过程中，公司需确保该规定已明确写入劳动合同或规章制度，并已事先告知劳动者；同时，公司需收集并保存相关证据，如损失证明、劳动者过错记录等，以证明扣减行为的合法性和合理性。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。