劳动合同中应当明确绩效工资的计发规则，但具体形式可灵活处理。以下从法律要求、实践操作及争议预防三个角度进行详细分析：

一、法律要求：基本工资必须明确，绩效工资可灵活约定

1. 基本工资的强制性规定
   根据《劳动合同法》第17条，劳动报酬中的基本工资属于劳动合同必备条款，必须明确约定数额或计算方式。若未约定，用人单位可能面临劳动行政部门责令改正、支付赔偿金等法律风险。

2. 绩效工资的灵活性
   绩效工资属于浮动工资，法律未强制要求在劳动合同中明确具体数额或计算方式。但根据《劳动合同法》第18条，若因绩效工资约定不明引发争议，双方需协商；协商不成时，优先适用集体合同规定；无集体合同的，实行同工同酬。

3. 用人单位的举证责任
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条，若用人单位减少劳动报酬（如扣减绩效工资）引发争议，用人单位需承担举证责任。因此，明确绩效工资计发规则可降低举证风险。

二、实践操作：建议明确计发规则，避免争议

1. 明确绩效考评标准与方式
   虽无需在劳动合同中写明绩效工资具体数额，但建议明确以下内容：

   • 绩效考评的周期（如月度、季度、年度）；
     
   • 考评指标（如KPI、OKR、360度评价等）；
     
   • 考评结果与绩效工资的挂钩方式（如达标率对应系数）；
     
   • 绩效工资的发放时间与条件。

2. 通过规章制度补充约定
   若劳动合同中未详细约定绩效工资，用人单位可通过民主程序制定的规章制度（如《薪酬管理制度》《绩效考核办法》）进行补充。但需注意：

   • 规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定；
     
   • 规章制度需向劳动者公示或告知。

3. 避免“一刀切”的模糊表述
   实践中，部分用人单位在劳动合同中仅约定“绩效工资按企业薪酬制度执行”，但未明确制度内容或变更程序。此类表述可能导致争议时被认定为“约定不明”，从而适用同工同酬原则。

三、争议预防：明确计发规则的必要性

1. 减少争议风险
   若绩效工资计发规则不明确，劳动者可能主张用人单位随意扣减工资，从而引发劳动争议。明确规则可避免此类争议。

2. 保障劳动者知情权
   根据《劳动合同法》第8条，用人单位有义务向劳动者说明劳动报酬等涉及劳动者切身利益的事项。明确绩效工资计发规则是履行告知义务的体现。

3. 促进企业管理规范化
   明确的绩效工资计发规则有助于企业建立公平、透明的薪酬体系，提升劳动者满意度，降低人员流失率。

四、操作建议

1. 劳动合同中约定框架性条款
   示例：

   “劳动者的劳动报酬由基本工资和绩效工资组成。其中，基本工资为每月XX元；绩效工资根据劳动者的工作表现、考核结果及企业薪酬制度确定，具体考评标准与方式见企业《绩效考核办法》。”

2. 制定并公示详细的绩效考核制度
   制度中需明确：

   • 考评周期与指标；
     
   • 考评结果等级划分（如优秀、良好、合格、不合格）；
     
   • 各等级对应的绩效工资系数或金额；
     
   • 考评结果异议处理程序。

3. 定期与劳动者沟通绩效情况
   用人单位应定期向劳动者反馈绩效考评结果，并说明绩效工资的计算依据，避免劳动者对绩效工资产生误解。

结论：劳动合同中虽无需明确绩效工资的具体数额，但应通过劳动合同或规章制度明确绩效考评的标准、方式及计发规则。此举既符合法律要求，又能有效预防争议，保障用人单位与劳动者的合法权益。若您在劳动合同拟定或绩效工资争议处理中遇到问题，可直接向我咨询。