单位经营不善降薪是否合法，关键在于是否满足法定条件，具体分析如下：

1. 合法降薪的条件

   • 协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。这意味着，如果单位因经营不善需要降薪，必须与员工进行充分沟通，并就降薪事宜达成一致意见，且应当采用书面形式进行确认，以确保双方权益的明确和保障。
   • 经营困难证明：单位必须确实面临经营不善、经济压力等客观情况，这是降薪的合法前提。单位应提供详细的财务数据等证据来支撑降薪的必要性，而非仅以经营不善为模糊理由。
   • 遵循最低工资标准：降薪后的工资不得低于当地最低工资标准，这是保障劳动者基本生活的重要法律底线。
   • 特殊人员保护：对于工伤职工、患病或非因工负伤在医疗期内的职工以及“三期”女职工等特殊群体，单位不得随意降薪，这些规定体现了对弱势劳动者的特别保护。

2. 非法降薪的情况

   • 未经协商单方面降薪：若单位未经与员工协商一致，单方面以经营不利为由进行降薪，这种行为违反了《劳动合同法》的相关规定，属于违法行为。
   • 缺乏合理依据降薪：仅以经营不善为模糊理由，未提供详细、合理、可证明的财务数据等证据来支撑降薪的必要性，也构成非法降薪。
   • 歧视性降薪：降薪过程中若存在对特定员工或群体的歧视和不公平现象，同样属于非法降薪。

3. 员工应对办法

   • 积极协商：面对单位降薪行为，员工应首先与单位就降薪事宜进行充分沟通，争取达成双方都能接受的解决方案。
   • 保留证据：员工应注意收集并保留与单位降薪行为相关的所有证据，如降薪通知、工资条、沟通记录等，以备后续维权之需。
   • 解除劳动合同并要求经济补偿：若单位未经同意单方降薪，员工有权解除劳动合同，并要求单位支付相应的经济补偿。经济补偿的计算标准通常按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。
   • 申请劳动仲裁：如协商未果，员工可以向当地劳动部门申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。

举例说明： 假设某单位因市场萎缩导致经营不善，计划对全体员工降薪20%。在此情况下，单位应首先与员工进行协商，说明降薪的原因和必要性，并听取员工的意见。如果员工同意降薪，单位应与员工签订书面协议，明确降薪的幅度、时间等条款。如果员工不同意降薪，单位则不能单方面实施降薪行为，否则将构成违法。

总结与建议： 单位经营不善降薪并非无条件合法，其合法性取决于是否满足与员工协商一致、采用书面形式变更劳动合同、提供经营困难证明、遵循最低工资标准以及不歧视特定员工等法定条件。作为员工，在面对单位降薪行为时，应积极协商、保留证据，并在必要时通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。