用人单位以值班人员不在岗为由扣绩效，需同时满足以下两个核心条件才具有合法性：

1. 制度依据合法
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位扣减绩效必须基于合法有效的规章制度。具体需满足：
   

• 制度内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等）；
  
• 制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商）；
  
• 制度需公示或告知劳动者（如培训签到、邮件通知、公告栏张贴）。
  示例：若公司《绩效考核制度》明确规定“值班人员脱岗每次扣减当月绩效20%”，且该制度已履行上述程序，则可作为扣减依据。

1. 事实依据充分
   用人单位需证明劳动者存在客观脱岗行为，且该行为与绩效考核指标直接关联。具体需满足：
   

• 脱岗事实明确：需有监控记录、考勤表、同事证言等证据证明劳动者未在岗；
  
• 考核指标合理：绩效考核指标需与岗位职责相关（如值班人员需保持在岗状态），且扣减比例需符合制度规定；
  
• 程序合法：扣减前需告知劳动者具体扣减原因及依据，并允许其申辩。
  示例：若劳动者因紧急情况短暂离岗（如突发疾病就医），且已按制度报备，则用人单位不得扣减绩效。

若用人单位未满足上述条件，可能面临以下法律风险：

• 违法扣减工资：根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位仅可在劳动者造成经济损失时扣减工资，且每月扣减比例不得超过20%。若扣减绩效无制度依据或事实依据，可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
  
• 程序违法风险：若制度未履行民主程序或未公示，可能被仲裁机构或法院认定为无效，导致扣减行为缺乏依据。
  

建议：

• 对用人单位：完善值班管理制度，明确脱岗定义、考核标准及扣减比例，并履行民主程序与公示义务；扣减前需固定证据并告知劳动者。
  
• 对劳动者：若认为扣减不合理，可要求用人单位出具制度依据及脱岗证据；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体案例或制度条款需要分析，可进一步向我说明细节。