人力资源经理在特定情况下是可以仲裁公司的，但这并非直接以“人力资源经理”的身份，而是基于其与公司之间的劳动关系或特定权益受损的事实，以劳动者的身份申请劳动仲裁。以下从不同角度详细分析：

1. 劳动关系角度：

   • 人力资源经理作为公司的一名员工，与公司之间建立了劳动关系。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者与用人单位之间因劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护等发生的争议，可以申请劳动仲裁。
   • 因此，如果人力资源经理与公司之间就上述事项产生争议，如公司未按时支付工资、未缴纳社会保险等，人力资源经理有权以劳动者的身份申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

2. 特定权益受损角度：

   • 除了基本的劳动关系争议外，如果人力资源经理因公司行为导致其他特定权益受损，如公司违法解除劳动合同、未按照约定提供劳动条件等，人力资源经理同样可以申请劳动仲裁。
   • 在这些情况下，人力资源经理的身份仍然是劳动者，但争议的内容可能更加具体和特定。

3. 仲裁程序与注意事项：

   • 人力资源经理在申请劳动仲裁时，需要准备相关证据材料，如劳动合同、工资单、工作记录等，以证明自己的主张。
   • 同时，需要按照劳动仲裁机构的程序要求，填写仲裁申请书、提交证据材料等。
   • 需要注意的是，劳动仲裁有一定的时效限制，通常为一年，自知道或应当知道权益受损之日起计算。因此，人力资源经理在发现权益受损后，应及时申请劳动仲裁，以免错过时效。

4. 其他法律途径：

   • 如果劳动仲裁结果不满意，人力资源经理还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的权益。
   • 此外，如果人力资源经理认为公司的行为违反了法律法规或劳动合同的约定，还可以向劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对公司进行查处。

总结与建议：

• 人力资源经理在特定情况下是可以仲裁公司的，但应以劳动者的身份申请劳动仲裁。
• 在申请劳动仲裁前，建议人力资源经理先与公司进行协商，尝试通过友好方式解决争议。
• 如果协商无果，再考虑申请劳动仲裁或采取其他法律途径维护自己的权益。
• 在整个过程中，建议人力资源经理保留好相关证据材料，以便在需要时提供证明。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。