非全日制用工确实受《劳动合同法》的约束，但它在合同形式、试用期、合同解除等方面存在特殊性。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与定义
- 《中华人民共和国劳动合同法》：该法第六十八条明确规定了非全日制用工的定义，即以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这一规定为非全日制用工提供了明确的法律基础。
二、非全日制用工的特殊性
合同形式：
- 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，这与全日制用工必须签订书面劳动合同的要求有所不同。但为了保障双方权益，建议尽量采用书面形式，明确双方的权利和义务。
试用期：
- 非全日制用工不得约定试用期。这一规定有助于减少用人单位利用试用期降低用工成本的行为，从而保护劳动者的合法权益。
合同解除与终止：
- 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿。这与全日制用工在合同解除或终止时的经济补偿规定存在显著差异。
工资支付周期：
- 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。这一规定确保了劳动者能够及时获得劳动报酬，维护了劳动者的经济权益。
社会保险：
- 从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算。此外，从事非全日制工作的劳动者也可以以个人身份参加基本医疗保险，并享受相应的基本医疗保险待遇。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。
三、非全日制用工与全日制用工的共性
尽管非全日制用工在合同形式、试用期、合同解除等方面存在特殊性，但它仍然属于劳动关系的范畴，受《劳动合同法》的调整和保护。例如，非全日制用工的劳动者同样享有取得劳动报酬的权利、休息休假的权利以及法律规定的其他劳动权利；用人单位同样需要遵守国家关于劳动安全卫生、工作时间、女职工和未成年工特殊保护等方面的规定。
四、实际应用中的注意事项
- 明确工时与报酬：用人单位应明确记录非全日制员工的工作时间，并按照约定及时支付劳动报酬，避免产生纠纷。
- 合规缴纳社保：用人单位应为非全日制员工缴纳工伤保险，并鼓励或协助其参加其他社会保险，以保障员工的合法权益。
- 避免混同用工：用人单位应区分非全日制用工与全日制用工，避免将非全日制员工当作全日制员工使用，从而引发法律责任。
总结来说，非全日制用工虽然具有灵活性，但仍然受到《劳动合同法》的严格约束。用人单位在采用非全日制用工形式时，应充分了解并遵守相关法律法规，以保障劳动者的合法权益并维护自身的合法利益。如果您在非全日制用工方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。