超龄临时工辞退是否有补偿，主要取决于其与用人单位建立的是劳动关系还是劳务关系，以及具体的合同内容和辞退的合法性。以下是对这一问题的详细分析：
一、雇佣关系的性质决定补偿权益
劳务关系：
- 通常情况下，达到法定退休年龄（如60岁或65岁，具体根据当地规定）的临时工，与用人单位建立的多为劳务关系。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。
- 在劳务关系中，补偿主要依据双方签订的劳务合同。若合同中明确约定了解除劳务关系时的补偿条款，且该条款不违反法律法规，则用人单位应按约定支付补偿；若合同无相关约定，则用人单位通常无需支付补偿。例如，若劳务合同中明确规定了辞退时的经济补偿标准，那么用人单位在辞退时就需要按照这一标准进行支付。
特殊情况下的劳动关系：
- 尽管达到退休年龄，但若未享受基本养老保险待遇且继续在单位工作，可能仍形成劳动关系。这通常发生在用人单位未依法为劳动者办理退休手续或缴纳社保，导致劳动者无法享受养老保险待遇的情况下。
- 在此情况下，若用人单位合法辞退（如劳动者不能胜任工作、严重违反规章制度等），需按《中华人民共和国劳动合同法》规定支付经济补偿。经济补偿的计算标准为：每满一年支付一个月工资，不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。若用人单位违法辞退，则需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、辞退的合法性影响补偿
- 合法辞退：如果用人单位辞退超龄临时工是基于合法理由，如劳动者严重违反规章制度、失职造成重大损害等，那么用人单位无需支付经济补偿。
- 违法辞退：如果用人单位无合法理由辞退超龄临时工，构成违法解除劳动关系，那么用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
三、合同内容与实际工作表现的影响
- 查看雇佣合同：首先检查合同中是否有关于终止雇佣和补偿的明确条款。合同内容应作为处理此类问题的首要依据。如果合同中有明确的补偿条款，那么用人单位就需要按照这一条款进行支付。
- 考虑实际工作表现：即便合同无明确规定，若临时工在实际工作中表现良好且无违规行为，基于公平和人道原则，雇主在辞退时可考虑给予适当经济补偿。这虽然不是法律上的强制要求，但有助于维护良好的劳动关系和雇主形象。
四、建议与措施
- 对用人单位的建议：在辞退超龄临时工前，用人单位应明确与员工之间的法律关系（劳动关系或劳务关系），并严格按照法律规定和合同约定执行辞退程序。同时，用人单位应充分评估辞退的合法性，避免不必要的法律风险和经济损失。
- 对超龄临时工的建议：超龄临时工应了解自己的法律权益，如认为权益受到侵害，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护。在签订劳务合同时，超龄临时工应注意明确辞退补偿等相关条款，以保障自身权益。
举例说明：假设一位65岁的临时工在一家公司工作，双方签订的是劳务合同，且合同中未约定辞退时的经济补偿。后来，公司因业务调整需要辞退这位临时工。在这种情况下，由于双方建立的是劳务关系，且合同中无相关约定，因此公司通常无需支付经济补偿。但如果这位临时工虽然达到退休年龄，但一直未享受基本养老保险待遇，且公司未依法为其缴纳社保，导致双方仍存在劳动关系，那么公司在辞退时就需要按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定支付经济补偿或赔偿金。
综上所述，超龄临时工辞退是否有补偿是一个复杂的问题，需综合考虑雇佣关系的性质、辞退的合法性、合同内容以及实际工作表现等多个因素。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。