家庭保姆与其雇主之间的关系，在大多数情况下，并不属于劳动法调整的范围。这一结论主要基于以下几个方面的考量：

首先，从主体资格与合同性质来看，劳动法主要规范的是企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体与劳动者之间的劳动关系。而家庭雇佣保姆的雇主，通常是自然人家庭，并不属于劳动法所规定的用人单位范畴。此外，家庭保姆与雇主之间签订的，往往是民事合同，如服务合同或劳务合同，而非劳动合同。这种合同是基于双方自愿、平等协商的原则订立的，不受劳动法的严格规制。

其次，从劳动关系的特征对比来看，劳动关系中劳动者需接受用人单位的严格管理，存在明显的人身从属性。而家庭保姆虽然需要按照雇主要求完成家务劳动，但管理相对松散，保姆在工作安排上有较大的自主性。此外，劳动关系中的劳动者享有工资报酬及法定福利，如社会保险、带薪年假等，而家庭保姆的报酬则由双方协商确定，一般不涉及这些法定福利。

再者，从法律适用与争议解决的角度来看，家庭保姆与雇主之间的关系更多适用民事法律规范。双方通过雇佣合同或口头协议明确各自的权利和义务，一旦发生纠纷，将按照民事法律的规定进行处理。在争议解决方式上，家庭保姆与雇主间的争议通常通过民事诉讼或仲裁解决，而不是通过劳动仲裁委员会，因为他们的关系并不被视为劳动关系。

尽管家庭保姆与其雇主之间的关系不适用劳动法调整，但这并不意味着保姆的权益无法得到保障。双方可以通过签订详细、明确的合同来约定各自的权利和义务，确保保姆的合法权益得到有效保护。同时，保姆在工作中遇到问题或纠纷时，也可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自身的合法权益。

综上所述，家庭保姆与其雇主之间的关系因不具备劳动关系的典型特征，而不适用劳动法调整。但双方仍应重视合同的签订与履行，并在必要时通过法律途径来维护各自的权益。