星期六是否算旷工，主要取决于公司的工作制度、劳动合同中的约定以及实际工作安排。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同与规章制度中的约定

   • 明确约定为工作日：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确将星期六列为正常工作日，且员工在未经请假或批准的情况下未出勤，那么用人单位有权认定其为旷工。这一规定基于双方事先的明确约定，具有法律效力。
   • 未明确约定或作为休息日：若劳动合同及规章制度中均未提及星期六的工作性质，或仅将其作为弹性休息日，那么员工在星期六未出勤通常不应被视为旷工。此时，用人单位需遵循相关法律法规及合同约定，不得随意扩大“旷工”的定义。

2. 实际工作安排的考量

   • 临时加班安排：即便星期六通常非工作日，但若用人单位因业务需要临时安排员工加班，并提前通知且得到员工确认，员工无正当理由拒绝到岗的，仍可能依据公司规定及劳动法相关规定认定为旷工。关键在于用人单位是否进行了合理的通知及安排，并且加班需支付相应的加班费。
   • 无工作安排：若用人单位在星期六没有给员工安排具体工作任务，且该日未被明确约定为工作日，员工选择休息是合理的，不应被视为旷工。用人单位应尊重员工的休息权益，避免无故侵犯其合法权益。

3. 特殊工作制度下的情形

   • 不定时工作制：对于经劳动行政部门批准实行不定时工作制的岗位，企业对劳动者的工作时间安排较为灵活，可能不区分星期六、星期日。员工应按照企业的工作安排执行，若未按安排在星期六工作，可能会被认定为旷工。
   • 综合计算工时工作制：实行此制度的岗位以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在综合计算周期内，如果星期六属于其应工作时间，员工未上班且无正当理由，同样可能被认定为旷工。

建议与指导：

• 员工方面：在入职时，应仔细阅读并了解公司的规章制度和劳动合同中的相关条款，特别是关于工作时间和旷工的规定。对于任何疑问，应及时咨询公司的HR部门或查阅相关法律法规和公司政策。若认为不参加星期六的工作被认定为旷工不合理，应首先与用人单位进行沟通协商，说明情况和理由。
• 用人单位方面：应确保其规章制度和加班安排的合法性，并加强与员工的沟通与解释工作。在安排加班时，应提前通知员工并得到其确认，同时支付相应的加班费。在认定旷工时，应确保有充分的证据支持，并遵循相关法律法规及合同约定。

若双方因星期六是否算旷工产生争议，且协商不成，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或根据仲裁结果进一步诉诸法院。在此过程中，双方应提供充分的证据支持各自的主张，以确保裁决的公正性和合法性。