员工因个人疾病脑梗无法上班劳动合同到期了能终止不续签吗-冯忠山律师｜法行宝

员工因个人疾病脑梗无法上班劳动合同到期了能终止不续签吗-冯忠山律师｜法行宝

2026-05-15 劳动纠纷

结论：员工因个人疾病脑梗无法上班，劳动合同到期时能否终止不续签，需根据员工是否处于医疗期以及医疗期满后的身体恢复状况来具体决定。

分析：

医疗期内的处理：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，对于患病或者非因工负伤且在规定的医疗期内的劳动者，用人单位不得依据该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。同时，第四十五条进一步规定，此类情况下劳动合同应续延至相应情形消失时终止。
- 这意味着，如果员工因脑梗处于医疗期内，即使劳动合同到期，用人单位也不得终止劳动合同，而应续延至医疗期满。
医疗期满后的处理：
- 医疗期满后，如果员工仍无法从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
- 但在此情况下，用人单位需依法支付经济补偿金。经济补偿金的支付标准根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
特殊情况考虑：
- 如果员工因脑梗导致部分或全部丧失劳动能力，且符合国家有关工伤保险的规定，那么劳动合同的终止将按照工伤保险的相关规定执行。
- 此外，如果员工在医疗期内或医疗期满后，因脑梗导致的生活不能自理等情况，用人单位在解除劳动合同时还需考虑社会道德和人文关怀，避免引发不必要的法律纠纷和社会争议。

建议：

对于用人单位：在处理此类问题时，应严格遵守相关法律法规，确保不损害劳动者的合法权益。同时，建议用人单位在劳动合同签订时就明确相关条款，如医疗期的处理、经济补偿金的支付等，以便在后续处理中更加顺畅和合法。
对于员工：如果因脑梗导致无法上班，应及时与用人单位沟通，了解自己的医疗期和劳动合同到期后的处理方式。同时，也可以咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律救济途径。

后续行动：

如果您是用人单位或员工，且面临此类问题，可以直接向我咨询具体的法律意见和解决方案。我将根据您的具体情况，提供专业、全面的法律服务。

针对您提出的“劳动合同即将期满，劳动者患脑梗，单位可不续签吗”这一问题，我们可以结合《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，进行详细分析并给出明确解答。首先，我们需要明确一个核心原则：在劳动者因患病或非因工负伤且处于规定的医疗期内时，用人单位是不得随意终止劳动合同的。这一原则在《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条中有明确规定，它体现了法律对劳动者在特殊情况下的保护。接下来，我们具体分析您的情况：医疗期内的保护：如果劳动者因脑梗导致身体不适合工作，且目前仍处于规定的医疗期内，那么根据法律规定，用人单位不得以合同到期为由终止劳动合同。劳动合同应续延至医疗期满或劳动者身体恢复能够从事工作为止。医疗期满后的处理：医疗期满后，如果劳动者仍然无法从事原工作，或者用人单位另行安排的工作也无法胜任，那么用人单位可以依法解除劳动合同。但这一解除并非无条件的，用人单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者，或者额外支付一个月工资作为代通知金，并且必须依法支付经济补偿金。经济补偿金的支付：经济补偿金的支付标准是根据劳动者在本单位工作的年限来确定的，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这是法律对劳动者在解除劳动合同时的一种经济保障。综上所述，对于您提出的问题，我们的回答是：在劳动者因脑梗导致身体特殊状况的情况下，劳动合同到期后是否续签需根据劳动者的医疗期及身体恢复状况具体决定。若劳动者仍处于规定的医疗期内，用人单位不得以此为由终止劳动合同；医疗期满后，若劳动者仍无法从事原工作或单位另行安排的工作，用人单位可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。最后，我们建议用人单位在处理此类问题时，应严格遵守相关法律法规，确保不损害劳动者的合法权益。同时，也建议用人单位在劳动合同签订时就明确相关条款，如医疗期的处理、经济补偿金的支付等，以便在后续处理中更加顺畅和合法。

员工得了脑梗，合同期满或未满时，用人单位均不可随意终止合同或辞退员工，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、医疗期内的保护医疗期的定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。这个时限根据员工的工作年限等因素确定，通常在三个月到二十四个月之间。医疗期内的保护：在医疗期内，员工享有特殊的劳动保护。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位不能以非过失性辞退或经济性裁员等方式解除劳动合同。这意味着，如果员工在医疗期内得了脑梗，用人单位不能随意终止合同或辞退员工。二、医疗期满后的处理无法从事原工作：如果医疗期届满后，员工不能从事原工作，用人单位需要评估员工是否能够胜任由用人单位另行安排的工作。另行安排工作：用人单位应尝试为员工安排其他合适的工作岗位。如果员工仍无法胜任，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此过程中，用人单位需要按照规定向员工支付经济补偿等费用。三、特殊情况的考虑职业病范畴：如果员工患脑梗塞属于职业病范畴，且被认定为工伤，那么用人单位更不能随意辞退员工。因为工伤员工享有更高的劳动保护，用人单位需要承担更多的责任。故意隐瞒病情：如果员工故意隐瞒病情，导致用人单位在违背真实意思的情况下签订劳动合同，那么用人单位在知晓情况后有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况需要具体的证据支持，并且在实际操作中较为罕见。四、法律建议了解医疗期规定：用人单位应详细了解医疗期的相关规定，确保在员工患病期间不违反法律规定。合理评估员工能力：医疗期满后，用人单位应合理评估员工的能力，尝试为其安排合适的工作岗位。依法支付经济补偿：如果用人单位决定解除劳动合同，应依法向员工支付经济补偿等费用，以避免法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更详细的法律建议。

结论前置：公司因员工有多发性脑梗死不续签劳动合同是否合法，需根据具体情况判断。若员工在医疗期内，公司不续签则违法；若医疗期满且员工不能从事原工作，公司需按法定程序处理，否则也可能违法。一、医疗期内的权益保障医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因多发性脑梗死（属于患病范畴）需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可享受三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，公司不得随意解除劳动合同，这是法律对员工在患病或非因工负伤期间的特殊保护。工资支付：在医疗期内，公司应按病假工资标准支付员工工资，该标准可咨询参保地社保局或参考当地相关政策，但不得低于最低工资标准的80%。这是确保员工在医疗期间的基本生活需求得到满足。二、医疗期满后的处理劳动能力鉴定：医疗期满后，如员工身体状况影响工作能力，公司应安排劳动能力鉴定。这是为了评估员工是否还能从事原工作或适合其他工作。后续安排：根据鉴定结果，如果员工能够从事原工作或公司安排的其他工作，公司应继续履行劳动合同。如果员工不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司可以解除劳动合同，但需按照法律规定支付经济补偿。具体补偿标准为：每工作一年补偿一个月工资，以离职前十二个月平均工资为基准。三、公司不续签劳动合同的合法性分析医疗期内不续签：如果公司在员工医疗期内不续签劳动合同，这构成违法解除。员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金（经济补偿标准的两倍）。医疗期满后不续签：如果医疗期满后，员工不能从事原工作，公司也未安排劳动能力鉴定或未按照鉴定结果进行合理安排，就直接不续签劳动合同，这也可能构成违法。公司需确保在解除劳动合同前已履行所有法定程序。四、员工应对措施与公司沟通协商：员工应首先与公司人力资源部门或上级领导沟通，明确自己的病假权益、应得工资及工作安排。双方可探讨灵活工作方式，如居家远程办公、使用带薪年休假或企业自设福利假等。收集证据与法律援助：员工应收集与工作年限、劳动合同、病假条、工资发放记录、公司解除劳动合同通知等相关证据。如协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼，维护自身合法权益。五、特殊情况说明如果多发性脑梗死被认定为工伤（虽然这种情况较为罕见，但并非不可能），则员工将享受工伤保险待遇，包括医疗费用报销、伤残津贴等。此时，公司不续签劳动合同将面临更严格的法律限制和更高的赔偿标准。总结与建议：公司因员工有多发性脑梗死不续签劳动合同是否合法，需根据员工是否在医疗期内、医疗期满后的劳动能力鉴定结果以及公司是否履行法定程序等因素综合判断。员工在面对公司不当行为时，应积极维护自己的合法权益，通过与公司沟通协商、收集证据并寻求法律援助等方式来解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：公司不能直接因员工脑梗无法胜任工作而解除劳动合同，是否解除需根据员工是否处于医疗期内、医疗期满后的身体状况及工作能力等因素综合判断。以下从不同角度详细分析：一、医疗期内的保护法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在员工医疗期内，公司无权单方面解除劳动合同。医疗期确定：医疗期的具体期限根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，最短为3个月，最长可达24个月（具体期限依据相关规定及地方政策可能有所不同）。例如，员工实际工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以下的，医疗期为3个月；5年以上的，医疗期为6个月。工资支付：在医疗期内，公司应当按照劳动合同的约定支付员工工资，该工资标准可咨询参保地社保局或参考当地相关政策，但不得低于最低工资标准的80%。违法后果：若公司在医疗期内解除劳动合同，属于违法解除，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿标准通常基于员工在本单位工作的年限和月工资标准，每工作一年补偿一个月工资。二、医疗期满后的处理解除条件：医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。经济补偿：合法解除时，公司需要支付经济补偿，补偿标准通常基于员工在本单位工作的年限和月工资标准。例如，员工在公司工作5年，月工资为5000元，则经济补偿为5个月工资，即25000元。违法情形：若医疗期满后，员工能够从事原工作或公司安排的其他工作，公司此时解除合同，则属于违法解除，需支付相应的赔偿金，即经济补偿标准的二倍。三、特殊情况的处理完全丧失劳动能力：若员工病情经鉴定已经完全丧失劳动能力，且符合法定的退休条件，公司可以依法与其解除劳动关系，并按照规定支付经济补偿。工伤认定：虽然脑梗通常不被视为工伤，但员工仍有权申请工伤认定。若认定为工伤，则可根据伤情和劳动能力获得相应赔偿。若不属于工伤，员工可通过医疗保险报销相关费用。若公司未为员工缴纳医疗保险，员工可要求公司承担本应由医疗保险报销的费用。四、员工应对措施与公司沟通协商：员工应首先与公司人力资源部门或上级领导沟通，明确自己的病假权益、应得工资及工作安排。双方可探讨灵活工作方式，如居家远程办公、使用带薪年休假或企业自设福利假等。收集证据与法律援助：员工应收集与工作年限、劳动合同、病假条、工资发放记录、公司解除劳动合同通知等相关证据。如协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼，维护自身合法权益。建议：员工在面对公司因脑梗无法胜任工作而欲解除劳动合同的情况时，应首先了解自己的医疗期权益和工资支付情况，与公司进行积极沟通协商。若公司行为违法，员工应收集相关证据并寻求法律援助，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于脑梗后遗症无法工作能否解除劳动合同的问题，结论需分情况讨论，具体如下：医疗期内：单位不得解除合同法律依据：根据《劳动合同法》第四十二条第三项，劳动者患病或非因工负伤，在医疗期内的，单位不得以《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除合同（如经济性裁员、不能胜任工作等）。医疗期时长：根据工作年限确定，一般为3-24个月（具体需结合地方政策，如上海规定实际工作年限10年以下、本单位工作年限5年以下的为3个月）。工资支付：医疗期内单位需按劳动合同约定支付工资（通常不低于当地最低工资标准的80%）。违法后果：若单位在医疗期内解除合同，属于违法解除，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金（计算公式：工作年限×月工资×2）。示例：若工作5年、月工资1万元，赔偿金为10万元。医疗期满后：需满足条件方可解除解除条件：医疗期满后，若劳动者不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，单位可提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金）后解除合同。经济补偿：合法解除时，单位需支付经济补偿（计算公式：工作年限×月工资）。示例：工作5年、月工资1万元，补偿金为5万元。违法情形：若医疗期满后劳动者仍能从事原工作或单位安排的其他工作，单位解除合同仍属违法，需支付赔偿金（同医疗期内违法解除标准）。特殊情形：完全丧失劳动能力或工伤完全丧失劳动能力：若经劳动能力鉴定委员会确认完全丧失劳动能力，且符合退休条件（如达到法定退休年龄），单位可依法终止劳动关系，并支付经济补偿。工伤认定：若脑梗属于工伤（如工作时间突发疾病48小时内死亡，或符合视同工伤情形），单位在停工留薪期内不得解除合同。停工留薪期满后，若劳动者存在《劳动合同法》第四十条规定的情形（如不能从事原工作），单位可解除合同，但需支付经济补偿。劳动者权益保护建议保留证据：及时保存病历、诊断证明、工资条、与单位沟通记录等，以备维权使用。申请仲裁：若单位违法解除合同，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。协商解决：可尝试与单位协商调整岗位、降低工作强度或申请病假，避免直接冲突。总结：脑梗后遗症能否解除劳动合同，关键在于是否处于医疗期、能否从事原工作或另行安排的工作，以及是否构成工伤或完全丧失劳动能力。建议根据具体情况结合上述规则判断，并妥善保留证据以维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论：员工在家脑梗治愈后，用人单位能否解除劳动合同需分情况讨论，不能一概而论。分析如下：医疗期内的保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，除非员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职等法定解除情形。具体情形：若员工在家脑梗后处于医疗期内，且没有严重违反公司规章制度等行为，用人单位不得解除劳动合同。医疗期满后的处理：医疗期满后，员工若不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但用人单位需要支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。具体情形：若员工脑梗治愈后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，且无法从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位在支付经济补偿金后，可以解除劳动合同。但若员工虽有一定劳动能力障碍，但仍能从事适合的工作，用人单位则不能随意解除劳动合同。特殊保护情形：根据《劳动合同法》第四十二条，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。虽然脑梗通常不属于职业病或工伤，但此条款体现了法律对丧失或部分丧失劳动能力员工的特殊保护精神。若员工脑梗情况特殊，被认定为与工作有关（尽管这种情况较为罕见），则可能享受类似保护。具体情形：此情形较为特殊，需具体分析脑梗是否与工作有直接关联，以及是否达到丧失或部分丧失劳动能力的程度。建议：对于用人单位而言，在处理此类情况时，应首先确认员工是否处于医疗期内，以及医疗期满后的劳动能力状况。同时，应遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿金等，以避免法律风险。对于员工而言，若认为用人单位解除劳动合同的行为违法，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。后续行动：若您是用人单位或员工，面临此类问题，建议详细咨询我，提供具体的员工情况、医疗期情况、劳动能力鉴定结果等信息，以便我能给出更具体的法律建议。

核心结论：在此种情况下，您可以通过主张经济补偿金、要求单位出具书面不续签通知、申请劳动仲裁等途径来维权。以下是具体分析：主张经济补偿金：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。在您的情况下，由于个人脑梗非工伤导致行动受限，并非因个人严重违反单位规章制度或给单位造成重大损失等原因导致单位不续签，因此您有权要求单位支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准通常按照您在单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。要求单位出具书面不续签通知：您有权要求单位出具书面的不续签劳动合同通知，以明确单位的不续签决定及理由。这有助于您在后续维权过程中提供证据支持。如果单位拒绝出具书面通知，您可以尝试通过录音、录像或书面记录等方式固定单位不续签的口头表示，作为后续维权的证据。申请劳动仲裁：如果与单位就经济补偿金等问题无法达成一致，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付经济补偿金等合法权益。在申请劳动仲裁时，您需要准备相关的证据材料，如劳动合同、工资单、不续签通知（如有）、医疗证明等，以证明您与单位之间的劳动关系、工资水平以及单位不续签的事实。考虑其他可能的维权途径：如果劳动仲裁结果未能满足您的诉求，您还可以考虑向人民法院提起诉讼，通过司法途径来维护自己的合法权益。此外，您还可以向当地的劳动监察部门投诉，要求其对单位的不续签行为进行调查和处理。行动建议：首先与单位进行协商，明确单位不续签的原因及是否愿意支付经济补偿金。如果协商无果，及时要求单位出具书面不续签通知，并准备相关证据材料。考虑向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有需要，可以寻求专业法律人士的帮助，以确保维权过程的顺利进行。

脑梗患者能否协商解除劳动合同，需分情况讨论，核心在于是否处于医疗期及协商的具体条件。以下从不同角度为您详细分析：一、医疗期内：协商解除需谨慎，单位无权单方解除医疗期保护根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得单方解除劳动合同。脑梗属于非因工负伤，若患者处于医疗期内，单位无权强制解除合同，但双方协商一致解除是允许的。医疗期期限：根据工作年限确定，最短3个月，最长24个月（具体依地方政策调整）。工资支付：医疗期内，单位需按合同约定支付工资（通常不低于最低工资标准的80%）。协商解除的合法性若患者主动提出协商解除，或单位与患者达成一致，可解除合同。但需注意：患者意愿：协商必须基于患者真实意思表示，不得存在胁迫、欺诈。经济补偿：协商解除时，单位需支付经济补偿（标准：工作每满1年支付1个月工资，6个月以上按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。违法解除的后果若单位在医疗期内单方解除合同，属于违法解除，患者可要求：继续履行合同，或支付赔偿金（标准：经济补偿的2倍）。二、医疗期满后：协商解除需满足条件医疗期满后的处理医疗期满后，若患者不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，单位可提前30日书面通知（或额外支付1个月工资）后解除合同，并支付经济补偿。协商解除的灵活性：此时双方仍可协商解除，但单位无需承担违法解除的责任，补偿标准与法定一致。特殊情形：完全丧失劳动能力若患者经鉴定完全丧失劳动能力，且符合退休条件，单位可依法解除劳动关系，并支付经济补偿。协商解除的适用性：若患者同意提前退休或解除合同，可协商处理补偿事宜。三、工伤认定情形：停工留薪期内不得解除工伤认定的例外若脑梗被认定为工伤（如工作时间突发疾病48小时内死亡，或符合工伤认定标准），则单位在停工留薪期内不得解除合同。停工留薪期期限：通常不超过12个月，伤情严重可延长，但需经劳动能力鉴定委员会确认。协商解除的限制：停工留薪期内，即使协商解除，也可能因违反强制性规定而被认定无效。四、实务建议：协商解除的注意事项保留证据协商过程中，建议保留书面协议、沟通记录（如邮件、微信），避免口头约定。关键证据：医疗证明、工资发放记录、协商解除协议。评估自身权益协商前，患者应明确：是否处于医疗期或停工留薪期；单位提出的补偿是否合理（可对比法定标准）；是否有能力继续工作或接受单位安排的其他岗位。法律救济途径若协商不成或单位违法解除，患者可：向劳动监察部门投诉；申请劳动仲裁，要求继续履行合同或支付赔偿金。总结：脑梗患者能否协商解除劳动合同，需结合医疗期、工伤认定等情形判断。医疗期内单位无权单方解除，但可协商；医疗期满后需满足法定条件；工伤情形下停工留薪期内禁止解除。协商时务必保留证据，明确补偿标准，必要时通过法律途径维权。如有具体问题，可直接向我咨询。

针对您提出的“职工因脑梗病不能上班，医疗期结束后老板单方面解除劳动合同，员工有什么权利”这一问题，以下是我的详细解答：一、员工在医疗期内的权利劳动合同不得随意解除：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工在医疗期内，公司不得随意解除劳动合同。这意味着，即使员工因脑梗无法上班，只要其处于医疗期内，公司就不能单方面解除合同。享受病假工资：在医疗期内，员工有权享受病假工资。病假工资的标准通常不低于最低工资标准的80%，具体标准可能因地区而异，可咨询当地社保局或参考相关政策。二、医疗期满后的权利与义务劳动能力鉴定：医疗期满后，如果员工因脑梗导致身体状况影响工作能力，公司应安排劳动能力鉴定。这是为了确定员工是否能够继续从事原工作或公司另行安排的工作。公司解除劳动合同的条件与程序：如果医疗期满后，员工不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但此时，公司需要支付经济补偿。经济补偿的标准通常基于员工在本单位工作的年限和月工资标准，每工作一年补偿一个月工资，以离职前十二个月平均工资为基准。违法解除的后果：如果公司在医疗期内或未履行法定程序（如未提前通知、未安排劳动能力鉴定等）的情况下解除劳动合同，则构成违法解除。员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金（经济补偿标准的两倍）。三、员工应对措施与公司沟通协商：员工应首先与公司人力资源部门或上级领导沟通，明确自己的病假权益、应得工资及工作安排。双方可以探讨灵活的工作方式，如居家远程办公、使用带薪年休假或企业自设福利假等。收集证据与法律援助：如果协商无果，员工应收集与工作年限、劳动合同、病假条、工资发放记录、公司解除劳动合同通知等相关证据。这些证据将有助于员工在后续的法律程序中维护自己的合法权益。员工可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼，以维护自己的合法权益。四、特殊情况的处理如果员工病情经鉴定已经完全丧失劳动能力，且符合法定的退休条件，公司可以依法与其解除劳动关系，并按照规定支付经济补偿。如果员工脑梗属于工伤认定范围（如工作时间和工作岗位突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡等），则公司需遵循工伤保险的相关规定进行处理。总结与建议：员工在因脑梗无法上班且医疗期结束后，应首先了解自己的医疗期权益和病假工资待遇。医疗期满后，如果无法继续从事原工作或公司另行安排的工作，公司有权依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求继续履行合同或支付赔偿金。因此，我建议您在面对此类情况时，积极与公司沟通协商，并收集相关证据以备不时之需。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：职工患脑梗完全丧失劳动能力，单位是否允许解除劳动合同需分情况讨论，主要取决于职工是否处于医疗期内、是否符合法定退休条件以及是否属于工伤认定范围等因素。一、医疗期内的保护法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在员工医疗期内，单位无权单方面解除劳动合同。医疗期确定：医疗期的具体期限根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，最短为3个月，最长可达24个月（具体期限依据相关规定及地方政策可能有所不同）。若职工患脑梗后处于医疗期内，单位不得解除劳动合同。工资支付：在医疗期内，单位应当按照劳动合同的约定支付员工工资。违法后果：若单位在医疗期内解除劳动合同，属于违法解除，员工有权要求单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿标准通常基于员工在本单位工作的年限和月工资标准，具体计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。若单位违法解除，则赔偿金为经济补偿金的二倍，即赔偿金=2×工作年限×月工资。二、医疗期满后的处理解除条件：医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。经济补偿：合法解除时，单位需要支付经济补偿，补偿标准通常基于员工在本单位工作的年限和月工资标准，计算公式同上。违法情形：若医疗期满后，员工能够从事原工作或单位安排的其他工作，单位此时解除合同，则属于违法解除，需支付相应的赔偿金，计算公式同上。三、完全丧失劳动能力且符合法定退休条件若员工病情经鉴定已经完全丧失劳动能力，且符合法定的退休条件，单位可以依法与其解除劳动关系，并按照规定支付经济补偿。这种情况下，单位解除劳动合同是合法的，但需确保员工符合退休条件并按照规定支付经济补偿。四、工伤认定范围若员工脑梗死属于工伤认定范围（如工作时间和工作岗位突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡等），则单位在停工留薪期内不得解除劳动合同。停工留薪期期满后，若劳动者存在特定情形（如不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作），单位可以解除劳动合同，但需提前通知并支付相应补偿。五、劳动者的权益保护仲裁申请：若单位单方面解除合同不符合法律规定，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同或支付经济赔偿金等。证据保留：员工在维护自身合法权益时，应妥善保留相关证据，如病历、诊断证明、与公司沟通的记录等。建议：职工在患脑梗后，应尽快了解自己的医疗期期限和病情状况，以便在必要时维护自己的合法权益。同时，单位在处理此类问题时，也应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工脑梗后与其签订合同，合同的法律效力需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：一、合同有效的情况若脑梗员工在签订合同时具备完全民事行为能力，即能够清晰地理解合同条款的内容、含义以及签订合同可能带来的法律后果，并且能够真实、自由地表达自己的意愿，那么该合同通常会被认定为有效。例如，员工虽然曾患脑梗，但经过治疗和康复，已经完全恢复，神志清醒，能够正常进行民事活动，此时与其签订的合同，只要合同内容合法、双方意思表示真实，就具有法律效力。二、合同可能无效或效力待定的情况员工无民事行为能力：如果脑梗导致员工丧失了民事行为能力，即无法理解合同条款的含义，也无法表达自己的真实意愿，那么在这种情况下签订的合同可能会被认定为无效。例如，员工脑梗后处于昏迷状态或严重认知障碍，无法对合同内容作出正确判断，此时与其签订的合同就不具有法律效力。员工限制民事行为能力：若脑梗使员工成为限制民事行为能力人，即只能进行与其年龄、智力、精神健康状况相适应的民事活动，那么签订的合同效力可能会处于待定状态。在这种情况下，需要其法定代理人（如配偶、父母、子女等）进行追认，如果法定代理人同意，则合同有效；如果法定代理人拒绝追认，则合同无效。例如，员工脑梗后虽然能够表达一些基本意愿，但对于复杂的合同条款无法理解，此时与其签订的合同就需要其法定代理人的确认。三、判断合同效力的建议医学鉴定：为了准确判断脑梗员工的民事行为能力，建议进行专业的医学鉴定。医学鉴定可以明确员工当前的认知功能、精神状态等，为判断合同效力提供科学依据。法律程序：在签订合同前，如果对员工的民事行为能力存在疑虑，可以通过法律程序进行确认。例如，可以向法院申请宣告员工为无民事行为能力人或限制民事行为能力人，并指定法定代理人。合同条款审查：无论员工的民事行为能力如何，都应对合同条款进行仔细审查。确保合同内容合法、明确、无歧义，避免因合同条款问题导致纠纷。总结来看，员工脑梗后与其签订合同的法律效力并非绝对，而是需要根据员工的民事行为能力、签订合同时的精神状态以及合同条款的合法性等多方面因素进行综合判断。如果您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

结论：员工得了脑梗且合同到期是否有赔偿，需根据具体情况判断，主要看脑梗是否与工作有关以及是否构成工伤。以下从不同角度进行分析：一、若脑梗与工作有关，构成工伤工伤认定：根据《工伤保险条例》的相关规定，员工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，或者因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。虽然脑梗通常不被直接视为“事故伤害”，但如果能证明脑梗是由于工作过度劳累、工作压力过大等与工作直接相关的原因导致的，有可能被认定为工伤。实际操作中，工伤认定需要由社会保险行政部门进行，他们会根据员工的工作情况、医疗证明等材料进行综合判断。赔偿情况：如果脑梗被认定为工伤，那么员工在合同到期时，除了可以享受正常的经济补偿（如工作年限对应的月工资补偿）外，还可以享受工伤保险的相关待遇，包括医疗费用报销、伤残津贴（如果构成伤残）、一次性工伤医疗补助金等。二、若脑梗与工作无关，不构成工伤非工伤认定：如果脑梗是由于员工个人原因（如遗传、生活习惯等）导致的，与工作没有直接关系，那么通常不会被认定为工伤。赔偿情况：在这种情况下，员工在合同到期时，主要享受的是基于劳动合同法的经济补偿。根据《劳动合同法》的规定，员工在劳动合同期满时，如果用人单位不续签或者降低劳动合同条件导致员工不续签的，用人单位需要向员工支付经济补偿，补偿标准为员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。需要注意的是，这种经济补偿与工伤保险待遇是独立的，不构成工伤的情况下，员工无法享受工伤保险的相关待遇。三、特殊情况考虑医疗期：如果员工在合同到期时仍处于医疗期内（即因患病或非因工负伤停止工作治病休息的期间），那么根据《劳动合同法》的规定，用人单位不得解除劳动合同，合同应当续延至医疗期满。在这种情况下，员工在医疗期满后，再根据上述工伤或非工伤的情况来判断是否有赔偿。建议：如果您或您身边的员工遇到了类似情况，建议首先收集相关证据（如医疗证明、工作记录等），以便在需要时进行工伤认定。同时，也可以与用人单位进行沟通，了解他们的态度和立场，看是否能够达成一致的赔偿方案。如果无法达成一致，可以考虑通过法律途径解决争议，比如申请劳动仲裁或提起诉讼。有问题可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

员工得了脑梗，公司让签无责任合同是否有效，需分情况讨论：一、合同效力与员工民事行为能力的关系完全民事行为能力：若员工在签订无责任合同时，意识清晰，能够正确理解合同内容、性质和法律后果，则视为具有完全民事行为能力。在此情况下，合同若系双方真实意思表示，且内容合法，则合同有效。但需注意，若公司利用员工患病期间认知能力下降，诱导或强迫其签订不公平合同，则可能构成欺诈或胁迫，导致合同无效或可撤销。限制或无民事行为能力：若脑梗导致员工认知、判断能力受限，成为限制民事行为能力人或无民事行为能力人，则其签订的合同可能无效或效力待定。限制民事行为能力人签订的纯获利益或与其智力、精神健康状况相适应的合同有效，其他合同需经法定代理人同意或追认后有效。无民事行为能力人签订的合同则直接无效。二、合同内容与合法性的考量合同真实性：合同必须是签字人真实意思的表示。若员工在签订合同时受到欺诈、胁迫，或合同内容非其真实意愿，则合同可能无效或可撤销。合同合法性：合同内容必须合法，不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得违背公序良俗。若无责任合同试图免除公司法定责任（如工伤赔偿、医疗期工资支付等），则可能因违法而无效。三、公司行为的合法性分析医疗期内的保护：根据《劳动合同法》及相关规定，员工在规定的医疗期内，公司不得解除劳动合同。若公司在医疗期内要求员工签订无责任合同，并以此为由解除合同，则构成违法解除，员工有权要求公司支付赔偿金。医疗期满后的处理：医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。若公司此时要求员工签订无责任合同作为解除条件，则可能因违反法律规定而无效。工伤认定与停工留薪期：若员工脑梗属于工伤认定范围（如工作时间和工作岗位突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡等），则公司在停工留薪期内不得解除劳动合同。停工留薪期期满后，若劳动者存在特定情形，公司可以解除劳动合同，但需提前通知并支付相应补偿，且不得通过签订无责任合同逃避责任。四、建议与操作指南员工方面：在签订合同时，应充分了解合同内容，确保自己具备签订合同的民事行为能力。若对合同效力存在疑问或争议，应及时咨询专业律师，并通过法律途径维护自身权益。保留相关证据，如病历、诊断证明、与公司沟通的记录等，以备不时之需。公司方面：应严格遵守相关法律法规，不得利用员工患病期间认知能力下降而诱导或强迫其签订不公平合同。在处理员工脑梗相关事宜时，应确保员工的合法权益得到充分保障，避免违法解除合同或逃避法定责任。总之，员工得了脑梗后，公司让签无责任合同的效力需根据员工民事行为能力、合同内容合法性以及公司行为合法性等多方面因素综合判断。在实际操作中，建议双方谨慎对待，并寻求专业法律意见以确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：脑梗后单位是否可以解除劳动合同，需根据员工是否处于医疗期内、医疗期满后的工作能力以及是否构成工伤等具体情况来判断。一、医疗期内的保护法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在员工医疗期内，单位无权单方面解除劳动合同。医疗期确定：医疗期的具体期限根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，最短为3个月，最长可达24个月。例如，员工实际工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以下的，医疗期为3个月；5年以上的，医疗期为6个月。工资支付：在医疗期内，单位应当按照劳动合同的约定支付员工工资，该工资标准不得低于最低工资标准的80%。违法后果：若单位在医疗期内解除劳动合同，属于违法解除，员工有权要求单位支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿标准通常基于员工在本单位工作的年限和月工资标准，每工作一年补偿一个月工资。二、医疗期满后的处理解除条件：医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，单位在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。经济补偿：合法解除时，单位需要支付经济补偿，补偿标准通常基于员工在本单位工作的年限和月工资标准。例如，员工在本单位工作5年，月工资为5000元，则经济补偿为25000元（5年×5000元/年）。违法情形：若医疗期满后，员工能够从事原工作或单位安排的其他工作，单位此时解除合同，则属于违法解除，需支付相应的赔偿金。三、特殊情况的处理完全丧失劳动能力：若员工病情经鉴定已经完全丧失劳动能力，且符合法定的退休条件，单位可以依法与其解除劳动关系，并按照规定支付经济补偿。工伤认定：若员工脑梗死属于工伤认定范围（如工作时间和工作岗位突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡等），则单位在停工留薪期内不得解除劳动合同。停工留薪期期满后，若劳动者存在特定情形，单位可以解除劳动合同，但需提前通知并支付相应补偿。四、劳动者的权益保护仲裁申请：若单位单方面解除合同不符合法律规定，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同或支付经济赔偿金等。证据保留：员工在维护自身合法权益时，应妥善保留相关证据，如病历、诊断证明、与公司沟通的记录、工资发放记录等，以便在仲裁或诉讼中证明自己的主张。建议：脑梗后员工应首先了解自己的医疗期期限和工资支付情况，与单位保持沟通，明确自己的工作安排和权益保障。若单位存在违法解除劳动合同的行为，员工应及时收集证据并申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。同时，员工也可以咨询我，获取更具体的法律建议和帮助。

首先，职工突发脑梗，公司不能随意解除合同。接下来，我会从法律角度为您详细分析这一情况及应对方法：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。其中，第三项明确规定了患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的职工，用人单位不得解除劳动合同。应对方法：了解医疗期：首先，您需要了解并确认自己的医疗期。医疗期是职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。具体医疗期时长可根据实际工作年限和在本单位工作年限计算。与公司沟通：与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确表达您的法律权益，即公司在医疗期内不得解除与您的劳动合同。同时，也可以询问公司是否有相关的病假政策或福利，以及是否需要提供医疗证明或其他相关文件。保留证据：保留所有与疾病相关的医疗证明、诊断书、病假条等文件，以及与公司沟通的记录，如邮件、短信等。这些证据在日后可能用于维护自己的合法权益。寻求法律援助：如果公司仍然坚持要解除劳动合同，或者对您采取了其他不公正的待遇，您可以考虑寻求法律援助，包括向当地劳动监察部门投诉或咨询专业律师。注意事项：在医疗期内，您应积极配合治疗，并按时向公司提交医疗证明等相关文件。如果医疗期结束，但您的病情仍未好转，且无法胜任原工作，公司可能会根据劳动合同法的相关规定与您协商解除劳动合同。在这种情况下，您应了解自己的权益，如经济补偿等。总之，作为职工，在突发脑梗等严重疾病时，应了解自己的法律权益，并积极与公司沟通、保留证据。如有需要，我会在这里为您提供进一步的法律咨询和帮助。

国企员工患脑梗，单位一般不能随意解除合同，但具体需分情况讨论。以下从不同角度为你详细分析：一、医疗期内，单位不得解除合同根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。脑梗作为一种严重的疾病，员工很可能处于医疗期内，此时单位若解除合同，将构成违法解除。二、医疗期满后，单位解除合同需满足一定条件不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作：医疗期满后，如果员工不能从事原工作，单位应当根据员工身体状况另行安排适当的工作。如果员工也不能从事另行安排的工作，单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但此时，单位仍需按照《劳动合同法》的规定，向员工支付经济补偿。需进行劳动能力鉴定：在医疗期满后，为了更准确地判断员工的身体状况和工作能力，单位可以要求员工进行劳动能力鉴定。如果鉴定结果显示员工完全丧失劳动能力，单位可能需要按照相关规定为员工办理退休、退职手续，而不是直接解除合同。三、特殊情况：员工存在过错如果员工在患病期间存在严重违反单位规章制度、严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害等过错行为，单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况较为特殊，需要单位提供充分的证据证明员工存在过错。四、法律建议保留证据：如果员工认为单位解除合同的行为违法，应保留好相关证据，如医疗证明、劳动合同、解除合同通知书等，以便后续维权。协商解决：在发生争议时，员工可以尝试与单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，国企员工患脑梗后，单位在医疗期内不得解除合同；医疗期满后，解除合同需满足一定条件并支付经济补偿；如果员工存在过错，单位可以依法解除合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工脑梗后，公司不能随意解除合同，是否违法解除需根据员工是否处于医疗期内、医疗期满后的工作能力以及是否属于工伤等关键因素来判断。一、医疗期内的保护医疗期权益：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工因脑梗（属于患病范畴）需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，可享受三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，公司不得随意解除劳动合同。工资支付：在医疗期内，公司应当按照劳动合同的约定或者国家相关规定支付员工病假工资，该工资标准不得低于当地最低工资标准的80%。若公司未按规定支付，员工有权要求补足差额。违法后果：若公司在员工医疗期内解除劳动合同，则构成违法解除。员工有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿标准通常基于员工在本单位工作的年限和月工资标准来计算。二、医疗期满后的处理解除条件：医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可以在提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这一过程必须遵循法定程序，否则可能构成违法解除。经济补偿：若公司合法解除劳动合同，需要支付经济补偿。经济补偿的标准通常基于员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。违法情形：若医疗期满后，员工能够从事原工作或公司安排的其他工作，而公司此时解除合同，则属于违法解除。员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。三、特殊情况的处理完全丧失劳动能力：若员工病情经鉴定已经完全丧失劳动能力，且符合法定的退休条件，公司可以依法与其解除劳动关系，并按照规定支付经济补偿。但这一过程需要遵循严格的法定程序，并确保员工的合法权益得到保障。工伤认定：虽然脑梗通常不被视为工伤，但员工仍有权申请工伤认定。若认定为工伤，则公司需根据伤情和劳动能力鉴定结果给予相应的赔偿和待遇。在停工留薪期内，公司不得解除劳动合同。停工留薪期期满后，若劳动者存在特定情形（如完全丧失劳动能力），公司可以解除劳动合同，但需提前通知并支付相应补偿。四、员工应对措施与公司沟通协商：员工应首先与公司人力资源部门或上级领导沟通，明确自己的病假权益、应得工资及工作安排。双方可探讨灵活工作方式，如居家远程办公、使用带薪年休假或企业自设福利假等，以尽量减少对公司运营的影响。收集证据与法律援助：若公司行为涉嫌违法，员工应收集与工作年限、劳动合同、病假条、工资发放记录、公司解除劳动合同通知等相关证据。如协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼，以维护自身合法权益。综上所述，员工脑梗后公司解除合同是否违法，需根据具体情况进行细致分析。员工应充分了解自己的合法权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的权益。同时，公司也应遵守相关法律法规，妥善处理员工的健康问题和工作安排。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“员工疾病较多劳动合同到期可以不续签吗”这一问题，我们需要从法律的角度进行详细分析。首先，根据《劳动合同法》的相关规定，当员工处于法定医疗期内时，劳动合同到期应自动延续至医疗期结束。这里的医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的时限。因此，在员工处于法定医疗期内的情况下，用人单位不能以合同到期为由不续签劳动合同，否则将构成违法解除劳动合同。员工有权要求用人单位继续履行合同，或者要求用人单位支付违法解除赔偿金。其次，如果员工的医疗期已经届满，且不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同，即选择不续签。但在此情况下，用人单位仍需向员工支付经济补偿。经济补偿的标准按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。最后，如果员工医疗期满后能够正常工作，那么用人单位可以根据自身的需求和员工的表现等因素，决定是否续签劳动合同。如果用人单位选择不续签，同样需要向员工支付经济补偿，补偿标准与上述相同。综上所述，员工疾病较多时，劳动合同到期是否可以不续签，需要分情况判断。在法定医疗期内，合同应自动延续；医疗期满后，如果员工不能工作，用人单位可以解除合同并支付补偿；如果员工能工作，用人单位则可根据自身需求决定是否续签，不续签也需支付补偿。希望这些信息能够帮助您更好地理解相关法律规定，并维护自己的合法权益。